مردم معمولاً به این فکر نمی کنند که چگونه پرداختی که شخص برای کارش دریافت می کند تنظیم و استاندارد می شود. در بهترین حالت، مردم می فهمند که حقوق و پاداش وجود دارد. اما به این سادگی نیست. حقوق از بخش های زیادی تشکیل شده است که گاهی اوقات بسیار متفاوت از یکدیگر است. بیایید آن را بفهمیم. بیایید با این واقعیت شروع کنیم که برای هر شرکتی توصیه می شود که در مورد حق الزحمه مقرری داشته باشد. این سندی است که تمام تفاوت های ظریف فرآیند تشکیل مبالغی را که کارمندان در دستان خود دریافت می کنند را توصیف می کند. این اتفاق در هر تولیدی با ظرافت های خاص خودش رخ می دهد. در اصل، همه چیز در اسناد دیگر توضیح داده شده است، که اصلی ترین آنها قانون کار فدراسیون روسیه است. مقررات دستمزد شرایط را در یک متن برای راحتی کارفرما و کارگران جمع آوری می کند. از چندین بخش با معانی مختلف تشکیل شده است.
مقررات عمومی
اولین چیزی که در سند ذکر شده است، اقدامات قانونی است که بر اساس آن تنظیم شده است. هر ماده ای در مورد پاداش بر اساس قانون کار فدراسیون روسیه است؛ هنجارهای آن نباید با مفاد دومی مغایرت داشته باشد. علاوه بر این، تعدادی آئین نامه وجود دارد که بسته به حوزه فعالیت کارمند، اصول اولیه تشکیل حقوق، پاداش و غیره را تنظیم می کند. بنابراین، به عنوان مثال، در شرکت هایی با شرایط خطرناک، برخی از استانداردها اعمال می شود، در مکان هایی با شرایط آب و هوایی خاص - دیگران. بخش کلی باید نشان دهد که هنجارهای سند به طور خاص برای چه کسی اعمال می شود و چه کسی مسئول اجرای آن است. یعنی باید وارد موقعیت کارمندی شد که دستمزد را محاسبه کرده و بر رعایت قوانین در این زمینه نظارت می کند. طبیعتاً این وظایف باید در دستورات ایشان باشد. شرایط و روش پرداخت نیز در اینجا نشان داده شده است. اینها به اصطلاح، تعهدات کارفرما هستند.
حق الزحمه
این بخش مستقیماً به تشریح روش ایجاد پرداخت اختصاص دارد. تمام بخش های حقوق به طور خاص در اینجا مشخص شده است: حقوق، کمک هزینه، پاداش، و غیره. علاوه بر این، انواع پاداش های ارائه شده تحت شرایط خاص به تفصیل توضیح داده شده است. به عنوان مثال، مقررات دستمزد یک LLC ممکن است شامل فهرستی از هنجارها و الزامات مربوط به شرکت کنندگان در تولید باشد. اگر شرایط کار در یک شرکت متفاوت است، باید برای هر گروه از کارگران به طور جداگانه تقسیم شود. در عین حال، تمام تفاوت های ظریف تا حد امکان با جزئیات شرح داده شده است. علاوه بر این، این بخش باید حاوی اطلاعاتی در مورد روش محاسبه پرداخت ها در مواردی باشد که شرایط انجام وظایف به دلایلی از موارد استاندارد منحرف شود.
جوایز
این بخش مورد علاقه همه کارمندان است. شرایط و اشکال پاداش ها را مشخص می کند. یک شرکت معتقد است که این پرداخت باید ثابت شود، دیگری - به عنوان درصد ... (بدن نیز ممکن است متفاوت باشد). همه شرایط به طور خاص و با جزئیات در این بخش توضیح داده شده است. توجه به مسائل دایره کارمندانی که ممکن است واجد شرایط پاداش باشند، شرایط لازم برای اجرای این پرداخت مهم است. این اتفاق می افتد که یک شرکت یک سیستم پاداش پیچیده را اتخاذ می کند؛ باید در این بخش رمزگشایی شود یا پیوندی به سند دیگری تنظیم شود که این فرآیند را تنظیم می کند. مقررات استاندارد حاوی اطلاعاتی در مورد شرایط، مقدار و شرایط پاداش است. ذکر شرایطی که تحت آن این پرداخت انجام نمی شود مهم است. در اصل، وظیفه اصلی این سند این است که قوانین پرداخت را به طور واضح و با جزئیات به کارمند منتقل کند. بنابراین، همه نکات باید در دسترس و بدون ابهام تدوین شوند.
سایر شرایط
این رایگان ترین بخش ارائه است. این شامل شرایطی است که در موارد قبلی در نظر گرفته نشده است. اینها اغلب شامل هنجارهای اجتماعی در موارد خاص می شوند. به عنوان مثال، مقررات دستمزد ممکن است حاوی اطلاعاتی در مورد روش پرداخت به زنانی که به مرخصی زایمان می روند، کارمندانی که مایل به دریافت مرخصی والدین هستند و موارد دیگر باشد. بسیاری از شرکت ها در این بخش پرداخت های ویژه برای کارگران بازنشسته را توصیف می کنند. اینها ممکن است پاداش های ویژه ای برای کسانی باشد که مدت زیادی در این سازمان کار کرده اند. توصیه می شود در اینجا مشخص شود که یک کارمند در صورت از دست دادن نان آور خانه و سایر موقعیت های نادر زندگی چه مزایایی می تواند داشته باشد.
مقررات نهایی
این بخش شامل شرایط بسیار خاصی است: زمانی که مفاد سند شروع به اعمال می کند، چه کسی مسئول نگهداری آن است. این اغلب توضیح می دهد که موقعیت دقیقاً کجا حفظ می شود، به خصوص اگر سازمان بزرگ و با یک تیم مدیریتی بزرگ باشد. در این بخش مهم است که اطلاعاتی در مورد ترتیب تغییر یا تکمیل سند، روش توافق بر سر این تغییرات با تیم یا سازمان صنفی و غیره درج شود. علاوه بر این، توصیه می شود روشی برای آشنایی کارمندان با محتوای آن و کسانی که مسئول این نوع کار هستند (معمولاً یک وکیل یا یک افسر پرسنل) در این ماده گنجانده شود.
بیانیه
اغلب این نکته توسط کسانی که آیین نامه را می نویسند فراموش می شود. با این حال ، هنجارهای آن فقط پس از امضای سند توسط رئیس یا تأیید به دستور وی لازم الاجرا می شود. در شرکت هایی که یک سازمان صنفی ایجاد شده است، توصیه می شود وضعیت را با نهاد نمایندگی آن هماهنگ کنید. پس از انجام تشریفات، لازم است همه کسانی که برای آنها ایجاد شده است، یعنی کارمندان، با محتوای آن آشنا شوند. برای صرفه جویی در وقت می توان این کار را در یک مجمع عمومی انجام داد. اما تأیید کتبی مبنی بر دانستن آنچه در آن نوشته شده توسط کارگران الزامی است. به عنوان مثال، می توانید یک گزارش یا بیانیه آشنایی ویژه ایجاد کنید که در آن هر کارمند تاریخ آشنایی و امضای شخصی را در آن قرار دهد.
چرا یک کارفرما به موقعیت نیاز دارد؟
از دیدگاه دولت، این سند در درجه اول به عنوان تنظیم کننده و نشانگر میزان دستمزد (برای مقامات مالیاتی) عمل می کند. باید نشان دهد
حداقل دستمزد مطابق با استانداردهای موجود علاوه بر این، این ماده به تأثیرگذاری بر کارکنان بی‌وجدان کمک می‌کند و فعالیت آنها را از طریق اقدامات "هویج و چوب" تحریک می‌کند. از آنجایی که تمام اقدامات تشویقی و شرایط مجازات را مشخص می کند، می توان آنها را بدون ترس و بدون ترس از دعوا اعمال کرد. به همین دلیل است که برای جلوگیری از ادعاهای بی اساس، تأیید کتبی اجباری آشنایی کارمند با سند مورد نیاز است.
سودمندی برای طرف مقابل رابطه
با درک معنا و روش تشکیل دستمزد، هر کسی می تواند کارفرما را کنترل کند. این راز نیست که تولید اغلب "فراموش می کند" پاداش هایی را به کسانی بدهد که به دلایلی مورد علاقه مدیریت هستند.
اغلب این به سطح و کیفیت انجام وظایف مربوط نمی شود. بنابراین، هر کارمندی می تواند برای عدم تسلیم به خودسری های مدیریت، به نکات سند متوسل شود. یعنی برای کارگر این سند به نوعی ضامن در برابر خواسته های نامعقول یا نق زدن رئیس است. علاوه بر این، از مطالب آن مشخص می شود که در موارد خاص با کدام مقام تماس بگیرید. این باعث می شود مکانیسم حقوق و دستمزد برای کارگر شفاف و واضح و برای اداره ساده و منطقی باشد. در صورت دعوای حقوقی می تواند به عنوان تنظیم کننده روابط عمل کند.
آیا در جایی تنظیم شده است که چه کسی باید مقررات مربوط به حقوق کارمندان یک موسسه بودجه ای فدرال را تدوین و تصویب کند؟
پاسخ
به سوال پاسخ بدهید:
مطابق با قسمت 4 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات محلی برای ایجاد سیستم های حقوق و دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر نماینده کارمندان تصویب می شود.
هنگام تدوین مقررات مربوط به حقوق و دستمزد در یک موسسه بودجه فدرال، باید از توصیه های یکپارچه برای ایجاد سیستم های پاداش در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی برای کارمندان موسسات ایالتی و شهرداری برای سال 2017 (مصوب با تصمیم این سازمان) هدایت شود. کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار مورخ 23 دسامبر 2016، پروتکل N 11).
بنابراین، مؤسسه بودجه ایالت فدرال مقررات مربوط به پاداش را به طور مستقل تدوین می کند.
هنگام تدوین مقررات، باید توسط مقررات تقریبی در مورد پاداش تایید شده برای موسسات فدرال در یک صنعت خاص هدایت شود. .
قانون کار تصویب اجباری مقررات مربوط به حقوق و دستمزد را با موسس یک موسسه بودجه ای تعیین نمی کند. ضمناً چنین هماهنگی ممکن است در اسناد تشکیل دهنده مؤسسه پیش بینی شده باشد
جزئیات در مواد سیستم پرسنل:
وضعیت: نحوه تنظیم آیین نامه حقوق و دستمزد کارکنان
ایوان شکلوتس، معاون رئیس سرویس فدرال کار و اشتغال
ادغام سیستم حقوق و دستمزد
هر سازمان به طور مستقل تعیین می کند که کدام یک را برای کارمندان خود اعمال کند. در این صورت می توان سیستم پرداخت انتخابی را به عنوان مثال در سند داخلی جداگانه سازمان مشخص کرد. این از قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.
اگر یک سازمان یا کارآفرین فردی که متعلق به آن است با کارکنان قرارداد منعقد کند، از سال 2017 می توانند از جمله مقررات مربوط به پاداش. اما تمامی شرایط و ضمانت های پیش بینی شده در آیین نامه حق الزحمه ضروری است.
اگر یک شرکت خرد وضعیت خود را از دست بدهد، در عرض چهار ماه کارفرما باید روابط کار را برقرار کند. این باید حداکثر تا چهار ماه از تاریخ ایجاد تغییرات در ثبت واحد کسب و کارهای کوچک و متوسط انجام شود.
این از مواد 309.1 و 309.2 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.
ثبت آیین نامه پرداخت
قانون کار فرم استانداردی را برای مقررات حقوق و دستمزد ایجاد نمی کند، بنابراین یک سازمان می تواند آن را با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت خود تنظیم کند.
به عنوان یک قاعده، مقررات شامل بخش های زیر است:
- مقررات عمومی؛
- سیستم پاداش مورد استفاده در سازمان؛
- مقررات مربوط به پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به کارکنان؛
- رویه های پاداش کارکنان؛
- روش پرداخت و نمایه سازی حقوق کارکنان.
هماهنگی مقررات مربوط به حقوق و دستمزد
پس از تدوین کار، برای مثال، اگر در سازمان وجود دارد، با هیئت نمایندگی کارکنان موافقت کنید. این در قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.
پس از توافق با نهاد نمایندگی، آیین نامه باید توسط رئیس سازمان تصویب شود و متن آن باید با کارکنان سازمان در برابر امضا آشنا شود (بخش 3 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). برای انجام این کار، به ویژه می توانید برگه ای برای آشنایی کارمندان با مقررات نگه دارید، جایی که کارمندان امضای خود را در آن قرار می دهند.
با احترام و آرزوی کار راحت، تاتیانا کوزلوا،
کارشناس سیستم منابع انسانی
مقررات مربوط به حقوق و دستمزد- قانون نظارتی محلی تأیید شده توسط رئیس سازمان. هدف اصلی این سند توصیف مکانیزم های پرداخت و پرداخت مورد استفاده در سازمان است. اغلب اوقات، این ماده نه تنها قوانین محاسبه و پرداخت دستمزد، بلکه سیستم های پاداش مورد استفاده در سازمان را نیز مشخص می کند (اگرچه قوانین مربوط به پاداش ها را می توان در یک ماده جداگانه گنجاند).
مهم!لازم به ذکر است که به این ترتیب، مقرره در مورد پاداش اجباری نیست: اکثر هنجارهای آن قبلاً در مقررات داخلی کار یا در یا در داخل گنجانده شده است و همچنین مستقیماً در قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است. . در حقیقت مقررات مربوط به پاداش در سازمان ماهیت اطلاعاتی دارد، زیرا دستورالعمل های همه منابع داده شده را ترکیب می کند و قوانین پاداش اعمال شده در سازمان را ترکیب می کند.. علاوه بر این، مقررات مربوط به پاداش (و اول از همه، مقررات آن در مورد پاداش) برای اهداف مالیاتی اهمیت زیادی دارد، زیرا شواهد مستندی از توجیه هزینه های نیروی کار متحمل شده توسط سازمان است.
هیچ قانون روشنی در مورد اینکه آیا لازم است بند پاداش در یک سند با بند پاداش ترکیب شود وجود ندارد. هر سازمانی که مقررات مربوط به حق الزحمه و مقررات پاداش را تنظیم می کند به تشخیص خود در این مورد عمل می کند. جاری قانون کارهیچ الزامی برای مقررات دستمزد ندارد. تجزیه و تحلیل فصول 20 و 21 قانون کار فدراسیون روسیه نشان می دهد که توصیه می شود موارد اصلی زیر را در مقررات مربوط به حقوق گنجانده شود:
- الزامات عمومی برای کارمند لازم برای محاسبه دستمزد وی. مقررات ممکن است الزامات عمومی را برای همه کارکنان و الزامات ویژه را بسته به دسته کارمند (الزامات صلاحیت، تجربه و غیره) تعیین کند.
- سیستم دستمزد (بر اساس زمان، نرخ قطعه، نرخ قطعه)؛
- حداقل حقوق در سازمان؛
- مبالغ حقوق برای دسته های خاصی از کارمندان سازمان بسته به موقعیت و (یا) وظایف کاری انجام شده و (یا) نرخ تعرفه، در صورتی که حقوق کارمند با چنین نرخ هایی تعیین شود.
- محدودیت در پرداخت دستمزد غیرنقدی؛
- روش، مکان و زمان پرداخت دستمزد؛
- موارد کسر از دستمزد و همچنین محدودیت در میزان این کسرها.
- قوانین حقوق و دستمزد بسته به ویژگی های سازمان:
- در شرایط خاص (کارگرانی که در کارهای سنگین کار می کنند، کار با شرایط کاری مضر، خطرناک و سایر شرایط خاص، در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص).
- در سایر موارد انجام کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود.
- هنگام انجام کار با شرایط مختلف؛ - هنگام ترکیب حرفه ها و انجام وظایف کارمند غایب موقت. - خارج از ساعات کاری عادی؛
- در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛
- در شب؛ - در صورت عدم رعایت استانداردهای کار (وظایف شغلی)؛
- در ساخت محصولاتی که معلوم شد معیوب هستند.
- زمانی که بیکار است؛ - هنگام توسعه صنایع (محصولات) جدید؛
- استانداردهای کار، در صورتی که مستقیماً با میزان دستمزد پرداختی مرتبط باشد.
جایگاه ویژه ای در مقررات دستمزد باید توسط قوانین پاداش برای کارکنان اشغال شود.
که در ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیهبیان شده است که کارفرما حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان، سیستم های مختلف پاداش، پرداخت های تشویقی و کمک هزینه ایجاد کند. لازم است مشخص شود که کدام یک نصب شده اند انواع جوایزکه یک کارمند این سازمان می تواند روی آن حساب کند. پاداش را می توان بر اساس نتایج یک ماه، سه ماهه، سال یا بر اساس نتایج هر کار خاص - تکمیل یک پروژه خاص و غیره پرداخت کرد.
لازم است به وضوح توضیح دهید که در چه شرایطی (در صورت رعایت چه شرایطی) یک کارمند می تواند روی دریافت پاداش حساب کند و همچنین چه شاخص هایی معکوس ایجاد می شود - شاخص های کسر پاداش ، به عنوان مثال. لیستی از شرایطی که تحت آن ممکن است میزان پاداش کارمند کاهش یابد.
در مقررات مربوط به پاداش لازم است توسعه یابد مقادیر پاداش. میزان حق بیمه قابل تنظیم است V اندازه ثابتیا V درصد حقوق
همچنین باید به وضوح بیان شود چه کارمندان خاصیو با رسیدن به چه شاخص هاییمی تواند روی یک نوع و اندازه پاداش حساب کند.
ثبت شده است شرایط پرداخت پاداش.
از آنجایی که هیچ الزام اجباری برای تدوین مقررات مربوط به حقوق و دستمزد وجود ندارد، می توانیم ایجاد یک سند واحد را توصیه کنیم، زیرا این امر قبل از هر چیز از انسجام این سند، سیستماتیک بودن و سازگاری آن در تنظیم روابط دستمزد در کشور اطمینان حاصل می کند. سازمان.
قبل از تصویب آیین نامه توسط رئیس سازمان، این سند محلی باید با مقامات مرتبط با حقوق و دستمزد (به عنوان مثال، حسابدار ارشد، اقتصاددان ارشد) و همچنین نماینده اداره حقوقی برای رعایت الزامات توافق شود. قوانین فدراسیون روسیه.
ساختار مقررات حقوق و دستمزد
اجازه دهید یک ساختار تقریبی از مقررات مربوط به پاداش ارائه دهیم که شامل بخش های زیر است:
1. اصطلاحات و تعاریف.
این بخش اصطلاحات و تعاریف مربوط به پاداش و پاداش کارکنان را که در این آیین نامه استفاده می شود مشخص می کند.
2. مقررات عمومی.
این بخش حاوی اطلاعات زیر است: - قوانین اساسی (قوانین، آیین نامه ها، قوانین محلی سازمان) که مسائل مربوط به پاداش را در سازمان تنظیم می کند.
- شخص مسئول در سازمان برای محاسبه دستمزد کارمند؛
- شخص مسئول در سازمان برای حل مسائل مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان؛
- کارکنان سازمانی که مشمول این آیین نامه در مورد حقوق و دستمزد هستند.
- شرایط پرداخت دستمزد؛
- قوانین و شرایط ارائه فیش حقوقی به کارمند
3. دستمزد کارکنان.
در اینجا موارد زیر است:
- الزامات مورد نیاز برای کارمند برای محاسبه دستمزد وی؛
- استانداردهای کار، در صورتی که مستقیماً با میزان دستمزد پرداخت شده مرتبط باشد.
- سیستم دستمزد برای دسته خاصی از کارگران؛
- دستمزد برای دسته خاصی از کارگران؛
- روش، مکان و مهلت پرداخت دستمزد.
4. قوانین اجرت المثل در شرایط عدول از شرایط عادی.
این بخش مشخص می کند که چه پرداخت های اضافی و به چه میزان انجام می شود:
- هنگام انجام کار با شرایط مختلف؛
- هنگام ترکیب حرفه ها و انجام وظایف کارمند غایب موقت.
- هنگام گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار؛
- خارج از ساعات کاری عادی؛
- برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛
- برای کار در شب،
و همچنین حق الزحمه کارکنان برای:
- عدم رعایت استانداردهای کار؛
- وقتی بیکاره
5. پرداخت پاداش به کارکنان برای نتایج کلیدی عملکرد.
این بخش مشخص می کند:
- انواع جوایز؛
- شاخص های پاداش؛
- مقادیر پاداش؛
- دایره کارمندانی که می توانند روی مشوق های پولی حساب کنند.
- زمان پرداخت پاداش
اگر سازمان از پاداش‌های متفاوت مختلف استفاده می‌کند، می‌توان همه مشوق‌ها را در بخش‌های جداگانه قرار داد و در عین حال بخش حاوی قوانین کلی پاداش‌ها را حفظ کرد. مقرراتی برای انواع مختلف پاداش ها و مشوق ها نیز می تواند تدوین شود که ضمیمه این آیین نامه خواهد بود.
6. مسئولیت کارفرما.
در این بخش لازم است مشخص شود که کارفرما در صورت تاخیر در پرداخت دستمزد و سایر تخلفات دستمزد چه مسئولیتی دارد.
7. سایر شرایط حق الزحمه.
در این بخش سایر مسائل مربوط به حقوق و دستمزد توضیح داده می شود. آنها می توانند مسائل لازم الاجرا شدن حکم، اصلاحات آن، مسئول نگهداری این ماده و غیره را تنظیم کنند.
در صورت لزوم ممکن است بخش های اضافی به آیین نامه اضافه شود.
قانون کار فعلی کارفرمایان را ملزم به ایجاد و تصویب یک قانون نظارتی محلی جداگانه ای نمی کند که منحصراً مسائل مربوط به حقوق کارمندان را تنظیم می کند. هنجارهای مربوطه را می توان در یک قرارداد جمعی (یک قانون قانونی تنظیم کننده روابط اجتماعی و کار در یک سازمان و منعقد شده توسط کارمندان و کارفرما که توسط نمایندگان آنها نمایندگی می شود) گنجانده شد.
در سال های اخیر، تدوین و تصویب مقررات دستمزد در بخش دولتی و همچنین در برخی از انحصارات طبیعی با مشارکت کامل یا غالب دولتی رواج یافته است. در این مورد، دامنه مقررات به کل صنعت یا کل گروه سازمان های مرتبط با یکدیگر گسترش می یابد.
در عین حال، مقررات مربوط به پاداش همچنین می تواند در سطح یک نهاد تجاری فردی (کارفرما - شخص حقوقی یا کارآفرین فردی) تدوین شود.
هدف از تدوین و تصویب آیین نامه جداگانه در مورد حقوق و دستمزد ممکن است تعیین اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد، ایجاد سیستم معیارهایی برای محاسبه دستمزد به میزان افزایش یافته و در نهایت - تقویت منافع مادی کارگران در کمیت و کیفیت باشد. از کار
مقررات مربوط به حقوق و دستمزد بر اساس الزامات قانون کار و همچنین مقررات در سطح صنعت و بخش که در توسعه آن اتخاذ شده است، تدوین می شود. در این مورد هنجارهای قرارداد تعرفه صنعت، قراردادهای جمعی و قراردادهای جاری در سازمان لحاظ می شود.
اگر یک سازمان به طور همزمان یک قرارداد جمعی و مقررات مربوط به دستمزد داشته باشد، هنجارهای خاصی را می توان در هر دو مقررات محلی بازتولید کرد، اما نباید با یکدیگر در تضاد باشند.
از این جا می توان نتیجه گرفت که هنگام تدوین و تصویب مقررات دستمزد باید همان قوانین و محدودیت هایی که توسط قانون کار برای انعقاد قراردادهای کار جمعی تعیین شده است رعایت شود. بنابراین، آیین نامه توسط اداره واحد تجاری تدوین و تصویب می شود، اما روند تصویب آیین نامه باید شامل رویه ای برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران باشد (به یاد داشته باشید که از اکتبر 2006، چنین نهادی انجام می دهد. نباید یک سازمان صنفی باشد).
به یاد بیاوریم که برخی از مواد قانون کار فدراسیون روسیه ثبت اجباری نهاد نمایندگی کارگران را در موارد زیر پیش بینی می کند (فقط پیوندهایی به مقالاتی ارائه می شود که هنجارهای آنها ممکن است در مقررات مربوط به پاداش گنجانده شود):
- - هنگام تأیید لیست موقعیت های کارگران با ساعات کاری نامنظم (ماده 101 قانون کار فدراسیون روسیه).
- - هنگام تنظیم برنامه های شیفت (103)؛
- - هنگام تصویب مقررات محلی برای ایجاد سیستم های پاداش (135)؛
- - هنگام تأیید صورت فیش حقوقی (136)؛
- - هنگام تعیین مقادیر مشخص افزایش دستمزد برای کارگرانی که در کارهای سنگین کار می کنند، با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک و سایر شرایط خاص کار می کنند (147).
- - هنگام تعیین مبالغ مشخص پرداخت برای کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری (153)؛
- - هنگام تعیین دستمزد مشخص برای کار شبانه (154)؛
- - هنگام ایجاد سیستم های استانداردسازی کار (159)؛
- - هنگام تصویب مقررات محلی که برای معرفی، جایگزینی و تجدید نظر در استانداردهای کار ارائه می شود (162).
- - هنگام تصویب آیین نامه داخلی کار سازمان (190).
مقررات مربوط به پاداش یک قانون نظارتی محلی است. بنابراین، هنگام تصویب آن، الزامات تعیین شده توسط قانون کار برای مقررات محلی باید رعایت شود.
به ویژه، تصویب مقررات محلی حاوی استانداردهای قانون کار باید توسط یک توافق نامه یا توافق نامه های جمعی پیش بینی شود.
مقررات محلی که وضعیت کارگران را در مقایسه با قانون کار، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها یا بدون رعایت روش در نظر گرفتن نظرات هیئت نمایندگی کارگران پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه، بدتر می کند، نامعتبر است. در چنین مواردی، قوانین یا سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی استانداردهای قانون کار اعمال می شود (ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه).
مقررات محلی یک سازمان حاوی هنجارهای قانون کار در محدوده این سازمان معتبر است (ماده 13 قانون کار فدراسیون روسیه).
از هنجارهای مواد فردی قانون کار فدراسیون روسیه، می توان نتیجه گرفت که مقررات مربوط به دستمزد به عنوان یک قانون هنجاری محلی ممکن است منعکس کننده سؤالات زیر باشد (ماده قانون کار فدراسیون روسیه حاوی ارجاع به قوانین محلی است. قانون هنجاری در پرانتز نشان داده شده است:
- - مدت کار روزانه یا شیفت (94)؛
- - فهرست مشاغلی که مدت زمان آنها در روز و شب برابر است (در صورت لزوم به دلیل شرایط کاری و همچنین برای نوبت کاری با هفته کار شش روزه با یک روز تعطیل) (96).
- - روش تقسیم روز کاری به قطعات (105)؛
- - میزان و نحوه پرداخت حق الزحمه اضافی برای کار در تعطیلات غیر کاری به کارکنان حقوق بگیر (112).
- - روش و شرایط ارائه مرخصی اضافی (به استثنای موارد مقرر در قانون) برای کارمندان (116).
- - روش نمایه سازی دستمزدها در ارتباط با افزایش قیمت مصرف کننده برای کالاها و خدمات (134).
- - سیستم های دستمزد، نرخ تعرفه، حقوق، انواع پرداخت ها (135)؛
- - سیستم های تعرفه ای پاداش (143);
- - نظام دستمزد در مؤسسات دولتی و شهری (144)؛
- - دوره های محاسبه متوسط دستمزد که با دوره های تعیین شده توسط قانون متفاوت است، مشروط بر اینکه وضعیت کارکنان را بدتر نکند (139).
- - پرداخت اضافی به کارکنان در هنگام انجام کار در شرایط کاری که از حالت عادی خارج می شود (هنگام انجام کار با شرایط مختلف، ترکیب حرفه ها، کار خارج از ساعات کاری عادی، در شب، در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری و غیره) (149) )
- - مبالغ مشخص پرداخت برای کار اضافه کاری (152)؛
- - مبالغ مشخص پرداخت برای کار در تعطیلات آخر هفته یا غیر کاری (153)؛
- - مقادیر مشخص افزایش دستمزد برای کار شبانه (154)؛
- - معرفی، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار (162)؛
- - نحوه و میزان بازپرداخت هزینه های مربوط به سفرهای کاری (168).
- - میزان و روش بازپرداخت هزینه های مربوط به سفرهای کاری کارکنانی که کار دائمی آنها در جاده انجام می شود یا ماهیت مسافرتی دارد (168.1).
- - کاهش استانداردهای تولید برای کارگران زیر هجده سال (270)؛
- - روش پرداخت روزهای استراحت در ارتباط با کار به صورت چرخشی خارج از ساعات کاری عادی در دوره حسابداری (301).
- - میزان و نحوه پرداخت پاداش برای کار نوبتی (302)؛
- - تضمین و غرامت اضافی برای افرادی که در شمال دور و مناطق مشابه آن کار می کنند (علاوه بر مواردی که توسط قوانین نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه تعیین شده است) (313).
- - شرایط کار و استراحت کارگران اعزامی برای کار در دفاتر نمایندگی فدراسیون روسیه در خارج از کشور (339).
هنگام اجرای اقدامات عملی برای تدوین آیین نامه حقوق و دستمزد، نه تنها ترکیب شاخص های موجود در مقررات (عناصر پاداش)، بلکه ساختار سند نیز از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.
با در نظر گرفتن موارد فوق، ساختار تقریبی آیین نامه ممکن است به شرح زیر باشد.
1. مقررات عمومی
در این بخش توصیه می شود فهرستی از موارد زیر را ذکر کنید:
- - اقدامات قانونی و نظارتی که بر اساس آن مقررات تدوین شده است.
- - اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد در حال اجرا در سازمان، و همچنین نشان دهنده دسته های کارکنانی است که برای پاداش آنها اعمال می شود.
- - اشکال و شرایط پرداخت (تکرار، شرایط و مکان پرداخت دستمزد، امکان پرداخت کار به صورت غیره و غیره).
- - سیستمی از کمک هزینه ها، پرداخت های اضافی، غرامت و پرداخت های تشویقی قابل اعمال برای پرداخت نیروی کار برای دسته های خاصی از کارگران (بدون توضیح دقیق در مورد شرایط و مکانیسم پرداخت).
- - مبانی مقررات کار - ایجاد و تجدید نظر در استانداردهای کار.
- 2. حقوق پایه کارکنان
در این بخش، شما باید عناصر دستمزد را، گروه بندی شده بر اساس دسته های کارکنان - مدیریت سازمان، پرسنل مهندسی، پرسنل فنی، کارگران تولید، پرسنل تعمیر و نگهداری و غیره مشخص کنید.
توصیه می شود عناصر زیر را به طور جداگانه منعکس کنید:
- - سیستم حقوق رسمی برای کارکنان مدیریت، پرسنل مهندسی و تعمیر و نگهداری؛
- - شرایط افزایش حقوق و حداکثر افزایش.
- - سیستم نرخ تعرفه ساعتی برای کارگران وقت با شرایط مختلف، سیستم نرخ قطعه برای کارگران قطعه؛
- - شرایط و روش افزایش حقوق برای کار در شرایط کاری خطرناک و در سایر مواردی که قانون کار افزایش پرداخت را پیش بینی می کند. یادآور می‌شویم که افزایش حقوق و تعرفه‌ها و نرخ‌ها شامل پرداخت‌های تشویقی یا جبرانی که مازاد بر حقوق و نرخ‌ها از جمله افزایش‌یافته است، نمی‌شود.
- 3. حق الزحمه در شرایط منحرف از حالت عادی
در این بخش، توصیه می شود تمام پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی اعمال شده در سازمان هنگام کار در شرایط متفاوت از حالت عادی - در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات، در شب، هنگام کار اضافه کاری و غیره فهرست شود.
همچنین توصیه می شود پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی را بر اساس دسته های کارمندان گروه بندی کنید و همچنین شرایط پرداخت آنها را مشخص کنید (به عنوان مثال هنگام پرداخت هزینه کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات - در ساعات کاری عادی و بیش از هنجار مشخص شده) .
4. پاداش کار انجام شده توسط سایر کارکنان
در اینجا مناسب است مسائل مربوط به کار پاره وقت (داخلی و خارجی)، جایگزینی موقت، ترکیب حرفه ها و موقعیت ها، گسترش مناطق خدماتی و غیره حل شود.
یک بخش جداگانه ممکن است شامل مقرراتی در مورد پاداش برای نتایج اصلی عملکرد باشد. اگرچه در برخی موارد (به عنوان مثال، زمانی که شرایط و میزان پاداش برای کارکنان گروه های خاص به طور قابل توجهی متفاوت است و تعداد دسته های کارکنان در سازمان بسیار زیاد است)، ممکن است مناسب تر باشد که محلی جداگانه ایجاد و تصویب شود. قانون نظارتی - مقررات مربوط به جوایز.
در هر صورت، مقررات پاداش باید حداقل عناصر زیر را منعکس کند (شاخص های پاداش):
- - اندازه حق بیمه - از حداقل تا حداکثر.
- - شرایطی که بر اساس آن پاداش ها پرداخت می شود و همچنین ممکن است اندازه پاداش کاهش یابد یا اصلاً پاداش پرداخت نشود.
- - دفعات پرداخت پاداش
در مواردی که شاخص های پاداش برای دسته های مختلف کارمندان متفاوت است، توصیه می شود آنها را در زیربخش های جداگانه گروه بندی کنید.
علاوه بر این، مقررات مربوط به پاداش ممکن است اندازه، شرایط و روش پرداخت های انجام شده از سود خالص سازمان - سود در پایان سال (سه ماهه گزارش)، کمک های مالی را منعکس کند.
تفاوت اصلی این پرداخت ها با خود دستمزد در این است که آنها به عنوان هزینه برای مقاصد مالیاتی پذیرفته نمی شوند و شرط اضافی برای پرداخت آنها در دسترس بودن سود خالص است.
در مواردی که کارکنان یک سازمان به طور همزمان سهامداران یا مشارکت کنندگان آن هستند، به نظر ما، توصیه می شود در مقررات مربوط به پاداش، روش پرداخت سود سهام (میزان درآمد توزیع شده بین شرکت کنندگان یک شرکت با مسئولیت محدود یا تولید) درج شود. تعاونی).
برنامه های نوبت کاری (ماده 103 قانون کار فدراسیون روسیه) و مقررات داخلی کار سازمان (ماده 190 قانون کار فدراسیون روسیه) ، اگرچه مستقیماً با حقوق مرتبط هستند ، به نظر ما هیچ باید آنها را به مقررات مربوط به پاداش پیوست کنید - مقررات محلی ذکر شده ضمیمه اجباری قرارداد جمعی است.
توصیه می شود مقررات دستمزد را به گونه ای تدوین کنید که از اول ژانویه سال جدید لازم الاجرا شود. این امر امکان در نظر گرفتن مفاد مندرج در این قانون نظارتی محلی را در هنگام تدوین (روشن کردن) سیاست های حسابداری سازمان برای اهداف حسابداری و مالیاتی فراهم می کند. از این جا نتیجه می شود که آیین نامه مربوط به حق الزحمه باید قبل از پایان سال قبل از سالی که از آن لازم الاجرا می شود تصویب شود.
تایید شده:
به دستور مدیر شماره 157 مورخ 1395/08/01.
مقررات مربوط به دستمزد
1. مقررات عمومی
1.1. این مقررات مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه و منشور شرکت تدوین شده است. با هدف ساماندهی سیستم یکپارچه دستمزد و پاداش برای کارگران، افزایش علاقه مادی کارگران به نتایج کاری بالا، مسئولیت در انجام وظایف شغلی، اجرای یک سیاست هماهنگ در زمینه حقوق و دستمزد در شرکت، و همچنین به منظور حمایت اجتماعی از کارگران.
1.2. این مقررات در مورد حقوق و دستمزد بر اساس الزامات قانون کار فدراسیون روسیه است.
1.3. مقررات مربوط به حقوق و دستمزد با در نظر گرفتن نتایج کار آنها و نتایج به دست آمده از فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت به عنوان یک کل و بخش های ساختاری آن، روش پرداخت و پاداش کارکنان (پرداخت و بدون حقوق) را تعیین می کند.
1.4. مقررات دستمزد مقرر می کند:
1.4.1. تمایز دستمزد کارگران با در نظر گرفتن ویژگی های هر واحد ساختاری (کارگاه، خدمات، بخش و غیره).
1.4.2. نسبت بهینه در دستمزد کارگران با توجه به پیچیدگی و مسئولیت کار انجام شده؛
1.4.3. انطباق عناوین شغلی و حرفه ها با یک سیستم طبقه بندی یکپارچه؛
1.4.4. ایجاد یک سیستم پاداش که با استراتژی سازمانی مطابقت دارد و امکان کنترل و ارزیابی کافی سهم کارکنان در اجرای وظایف محوله را فراهم می کند.
1.4.5. استفاده موثر از پتانسیل پرسنل شرکت؛
1.4.6. مطابقت پرداخت پاداش با نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی.
2. صندوق دستمزد تصدی
2.1. زمینه های اصلی استفاده از صندوق دستمزد عبارتند از:
2.1.1. پرداخت حقوق پایه طبق بند 4 - حق الزحمه کارکنان.
2.1.2. پاداش ماهانه بر اساس نتایج کار ماهانه؛
2.1.3. پرداخت پرداخت های اضافی و پاداش های تشویقی؛
2.1.4. پرداخت برای تعطیلات بعدی
2.2. حقوق پایه، حق الزحمه پولی تضمین شده برای انجام وظایف شغلی محول شده توسط کارمند، سطح صلاحیت، تخصص وی است و ماهانه به طور کامل پرداخت می شود.
3. برنامه ریزی حقوق و دستمزد
3.1. برنامه ریزی حقوق و دستمزد به صورت فصلی با تفکیک ماهانه انجام می شود. صندوق دستمزد برنامه ریزی شده شامل پرداخت بر اساس تعرفه و حقوق کارکنان، پاداش، مطابق با مقررات مربوط به دستمزد می باشد. مصرف بیش از حد صندوق دستمزد برنامه ریزی شده مجاز نیست.
4. حق الزحمه کارکنان
4.1. کارمندان از صندوق دستمزد حقوق دریافت می کنند.
4.2. این آیین نامه شامل کارکنانی می شود که بر اساس قراردادهای کاری منعقد شده چه در محل کار اصلی خود و چه کسانی که به صورت پاره وقت کار می کنند با شرکت در رابطه استخدامی هستند.
4.3. این آیین نامه با در نظر گرفتن ویژگی های سازمان کار و پرداخت آن در شرکت، یک سیستم حقوق و دستمزد را برای کارکنان شرکت ایجاد می کند.
4.4. شرایط کارمزد پیش بینی شده توسط این ماده بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کاری است که شرکت با کارمند منعقد می کند. تغییر در شرایط حق الزحمه تعیین شده توسط این ماده، تغییر در شرایط قبلاً توافق شده قرارداد کار است و فقط با توافق طرفین قرارداد کار یا به طور یک طرفه به ابتکار کارفرما، با رعایت شرایط انجام می شود. ، روش و محدودیت های زمانی مطابق با مفاد هنر. 74. قانون کار فدراسیون روسیه.
4.5. مبنای دستمزد عبارتند از:
4.5.1. برای کارکنان مدیریت - حقوق ماهانه تعیین شده توسط جدول پرسنل و تایید مدیر، میزان حقوق متناسب با تغییر نرخ تعرفه و حقوق کارکنان شاغل در فعالیت های تولیدی افزایش می یابد.
4.5.2. برای کارگران - نرخ تعرفه ساعتی یا حقوق، محاسبه شده مطابق با جدول تعرفه یکپارچه، تعیین شده توسط جدول کارکنان و تایید شده توسط مدیر شرکت.
4.6. شبکه بین کلاسی (ضمیمه شماره 1) مطابق با برنامه تعرفه یکپارچه برای دستمزدها که توسط دستور Gosstroy روسیه مورخ 31 مارس 1999 شماره 81 تأیید شده است، استفاده شد.
4.7. مبنای افتراق نرخ تعرفه و حقوق رسمی حداقل نرخ تعرفه ماهانه کارگر دسته اول تخصص اصلی در شرایط عادی با رعایت ساعات کامل کار می باشد.
4.8. حداقل نرخ تعرفه ماهانه:
4.8.1. برای پرسنل تعمیر - مکانیک دسته 1 ، 8114 روبل 00 کوپک تعیین شده است.
4.8.2. برای پرسنل عملیاتی - اپراتور اتاق دیگ بخار دسته 1، مبلغ 7056 روبل 00 کوپک تعیین شده است.
4.9. در پایان هر سه ماهه، می توان حداقل نرخ تعرفه ماهانه را به افزایش واقعی قیمت مصرف کننده در فدراسیون روسیه، مشروط به در دسترس بودن بودجه، فهرست کرد.
4.10. دسته بندی کارگران بر اساس حرفه و مطابق با فهرست تعرفه و صلاحیت واحد کار و مشاغل کارگران و پیچیدگی کار انجام شده تعیین می شود.
4.11. حق الزحمه کارگران حمل و نقل موتوری طبق پیوست شماره 2 محاسبه می شود.
4.12. طرزالعمل، شرایط پاداش و مشوق های مادی برای مدیر شرکت و همچنین مهندس ارشد، معاون اقتصادی و دارایی و حسابدار ارشد توسط قراردادهای کاری تعیین می شود.
4.13. کارفرما زمان واقعی کار توسط کارکنان را در یک برگه زمان الکترونیکی نگهداری می کند.
4.14. حقوق دو بار در ماه پرداخت می شود:
4.14.1. پرداخت برای نیمه اول ماه (50٪ نرخ تعرفه کارمند (حقوق رسمی)) - در 25 ماه صورتحساب.
4.14.2. پرداخت نهایی در دهمین روز از ماه بعد از ماه تسویه حساب است.
4.15. حقوق به حساب بانکی که کارمند این حساب را در آن دارد به کارمند واریز می شود.
4.16. در صورت لزوم، پرداخت دستمزد به کارمند را می توان در میز نقدی انجام داد.
4.17. کسر از حقوق کارمند فقط در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال، مقررات محلی سازمان یا بنا به درخواست کارمند پیش بینی شده است، انجام می شود.
4.18. کارفرما در موارد زیر از دستمزد کسر می کند:
4.18.1. بازپرداخت پیش پرداخت های دریافت نشده صادر شده برای کارکنان به دلیل دستمزد.
4.18.2. بازپرداخت پیش پرداخت هزینه نشده و به موقع صادر نشده در رابطه با یک سفر کاری یا انتقال به شغل دیگری در محلی دیگر.
4.18.3. بازگرداندن مبالغ اضافه پرداختی به کارمند به دلیل اشتباهات حسابداری یا در صورتی که مرجع رسیدگی به اختلافات کاری فردی گناه کارمند را در عدم رعایت استانداردهای کار یا از کار افتادگی تشخیص دهد.
4.18.4. هنگامی که کارمند قبل از پایان سال کاری که قبلاً مرخصی استحقاقی سالانه دریافت کرده است، برای روزهای مرخصی کار نشده اخراج شود.
4.18.5. کسورات برای پرداخت تعهدات کارمند به دولت (مالیات، جریمه).
4.18.6. کسورات برای پرداخت بدهی به اشخاص ثالث (نفقه فرزندان صغیر، پرداخت های اجرائیه برای جبران خسارت به سلامتی شخص دیگر یا آسیب به افرادی که متحمل خسارت شده اند و غیره).
4.19. مجموع کل کسورات برای هر پرداخت دستمزد نمی تواند از 20٪ تجاوز کند و در مواردی که توسط قوانین فدرال پیش بینی شده است - 50٪ دستمزد به کارمند به جز کسورات به درخواست کارمندان.
4.20. در برخی موارد تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه، میزان کسر از دستمزد نمی تواند از 70٪ تجاوز کند.
4.21. کسورات از پرداخت هایی که طبق قوانین فدرال مشمول وصول نمی شوند مجاز نیست.
4.22. پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ متعلق به کارمند از سوی کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، مبالغ مربوطه حداکثر تا روز بعد پس از ارائه درخواست پرداخت توسط کارمند اخراج شده پرداخت می شود. در صورت بروز اختلاف بر سر میزان مبالغی که کارمند در زمان اخراج به وی تعلق می گیرد، کارفرما موظف است مبلغ بلامنازع را در مدت مقرر در بالا پرداخت کند.
4.23. دستمزد دریافت نشده تا روز فوت کارمند برای اعضای خانواده وی یا شخصی که در روز فوت متوفی تحت تکفل او بوده است صادر می شود. پرداخت دستمزد حداکثر یک هفته از تاریخ ارائه مدارک مربوطه به کارفرما انجام می شود.
4.24. در صورتی که کارمند به دلیل تقصیر کارفرما از انجام وظایف رسمی خود کوتاهی کند، برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده یا کار انجام شده پرداخت می شود، اما کمتر از میانگین حقوق کارمند محاسبه شده برای همان مدت زمان یا کار انجام شده نیست.
5. حق الزحمه کارکنان غیر در لیست حقوق و دستمزد
5.1. برای انجام کارهای لازم و به دلیل کمبود این متخصصان در شرکت، ممکن است قراردادهایی با کارکنان منعقد شود.
5.2. یک قرارداد برای انجام کار یکباره به شکل یکنواخت پذیرفته شده توسط شرکت منعقد می شود.
5.3. میزان حق الزحمه طبق قرارداد با توافق طرفین تعیین می شود و ممکن است با دستمزد پرسنل حقوق و دستمزد متفاوت باشد.
5.4. منبع وجوه پرداخت حق الزحمه کارکنان غیر حقوق و دستمزد، صندوق دستمزد شرکت است.
5.5. پس از اتمام کار تحت قرارداد، گواهی پذیرش و تحویل کار تکمیل شده تنظیم می شود. بر اساس مصوبه ای که توسط مدیر مؤسسه تأیید شده و به امضای رئیس بخشی که کار برای آن انجام شده است، پرداخت کار تحت این قرارداد انجام می شود.
6. پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی
این شرکت دارای سیستم هزینه اضافی زیر است:
6.1. پرداخت اضافی برای ترکیب یک حرفه (مقام). (TCRF ماده 151، بند TC 3. ماده 255)
پرداخت اضافی برای ترکیب یک حرفه (موقعیت) فقط در صورتی انجام می شود که جدول کارکنان این حرفه (موقعیت) را فراهم کرده باشد و خالی باشد. ترکیبی به این معنی است که کارمند همراه با کار اصلی خود که در قرارداد کار مقرر شده است، کار اضافی را در یک حرفه دیگر (موقعیت) انجام می دهد. مدت غیبت کارمند جایگزین (مدیر، متخصص، کارمند) باید حداقل 7 روز باشد.
6.2. پرداخت اضافی برای انجام وظایف کارمند غایب.
برای انجام وظایف کارمند غایب موقت (مرخصی، بیماری، سفر کاری و ...) بدون رهایی از شغل اصلی، به ازای انجام مقدار اضافی کار در مشاغلی که انجام می‌دهند، پرداخت اضافه می‌شود. جایگزینی در جدول کارکنان وجود ندارد. مبلغ اضافه پرداختی معادل 50% نرخ تعرفه (حقوق) حقوق پایه کارمند یا مابه التفاوت حقوق کارمند جایگزین و کارمند جایگزین برای روزهای کار واقعی تعیین می شود.
پرداخت اضافی به دستور مدیر شرکت تعیین می شود.
پرداخت اضافی برای انجام وظایف مدیران غایب موقت به معاونان تمام وقت آنها پرداخت نمی شود.
تعویض پله مجاز نیست.
6.3. پرداخت اضافی برای کار در شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک
