چه کسی مقررات دستمزد را تصویب می کند؟ چرا به بند دستمزد نیاز داریم؟ برنامه ریزی حقوق و دستمزد

مقررات مربوط به پاداش عملی است که برای تهیه در هر شرکتی (صرف نظر از شکل انتخابی مالکیت و انواع فعالیت های انجام شده) که در آن کار کارگران استخدام شده درگیر است، توصیه می شود.

پس از تعیین کلیه استانداردها، توسط رئیس شرکت امضا و به اسناد تشکیل دهنده سیاست حسابداری پیوست می شود.

این چه نوع سندی است

این مقررات توسط قانون کار در حال اجرا در قلمرو فدراسیون روسیه تصویب شد. هدف اصلی این سند است ثبت کلیه مکانیسم های پاداش موجود در یک شرکت خاص.

هنگام تنظیم این قانون محلی، مدیر (یا یک شخص مجاز) باید قوانین مورد استفاده برای محاسبه دستمزد و کلیه سیستم های ممکن انگیزه های مادی را مشخص کند.

این آیین نامه در درجه اول یک کارکرد اطلاعاتی دارد. این وظیفه دارد قوانین مربوط به پاداش کارکنان را که در یک سازمان دولتی یا تجاری اعمال می شود، متحد و یکپارچه کند.

ساختار آن توسط هیچ قانون قانونی فدراسیون روسیه تنظیم نمی شود، بنابراین، در هنگام تهیه آن، یک نهاد تجاری می تواند از یک فرم رایگان استفاده کند.

در شرکت های بزرگ با تعداد زیادی کارمند، این قانون محلی ممکن است از چندین جلد تشکیل شده و در بیش از یک پوشه قرار گیرد. برای شرکت های کوچکتر (عمدتاً خصوصی)، مقررات، که شامل چندین صفحه متن چاپی است، کافی خواهد بود.

چه کسی باید آن را توسعه دهد، آیا اجباری است یا خیر؟

علیرغم این واقعیت که این آیین نامه توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است یک عمل اجباری نیست. ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که کلیه سیستم های شهرک سازی با کارکنانی که از نرخ تعرفه یا حقوق سنتی انحراف دارند در اسناد زیر مقرر شده است:

• در مقررات کار (این یک سند داخلی است)؛
• در هر سند دیگری که حاوی هنجارهای قانون کار و غیره باشد.

قانون جاری در فدراسیون روسیه تحت مفهوم "سیستم های پاداش منحرف از حالت عادی" به معنای هرگونه سیستم پاداش برای کارکنان تمام وقت، پاداش ها و پرداخت های اضافی است که باعث افزایش بهره وری نیروی کار و غیره می شود.

با توجه به اینکه هر سیستم تشویقی در یک شرکت برای مدت معینی معتبر است، سندی که روش محاسبه آنها را تنظیم می کند باید با همان فرکانس تجدید نظر شود.

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد باید مستقیماً توسط رئیس شرکت توسعه یابدبا کمک یکی از اعضای بخش حقوقی. مشارکت مدیر در این فرآیند به ما امکان می دهد تا مهمترین نقاط کنترل کار کارکنان تمام وقت و همچنین انگیزه مادی آنها را تعیین کنیم.

در نتیجه چنین همکاری ثمربخشی، سندی ایجاد خواهد شد که از طریق آن روابط کار بین مدیریت و پرسنل استخدامی تنظیم می شود. به لطف آن، می توان از اختلافات مختلفی که اغلب در هنگام محاسبه و پرداخت حقوق به وجود می آید جلوگیری کرد.

هدف از تدوین

این آیین نامه روش محاسبه حقوق و دستمزد محاسبه شده به صورت پولی را تنظیم می کند که به خاطر کار کارمند به او تعلق می گیرد. خیلی ها عادت دارند فکر کنند که فقط حقوق و پاداش وجود دارد، اما این نظر اشتباه است. با توجه به اینکه دستمزدها از اجزای مختلفی تشکیل می شود که تفاوت زیادی با یکدیگر دارند، توصیه می شود چنین سندی را به موقع تنظیم کنید.

کارفرما به این عمل نیاز دارد تا از آن به عنوان تنظیم کننده مقادیر دستمزد استفاده کند. شایان ذکر است که این آیین نامه به مدیران اجازه استفاده از روش هویج و چماق را در نیروی کار نمی دهد زیرا هم کلیه اقدامات تشویقی و هم شرایط مجازات را به صراحت بیان می کند. اگر هنجارهای این سند نقض شود، ممکن است مدیر با این واقعیت روبرو شود که کارمند آسیب دیده از او شکایت کند و به احتمال زیاد در پرونده پیروز شود. در عین حال، این سند می تواند از مدیریت هر شرکت دولتی و تجاری در برابر ادعاهای مالی غیر منطقی از کارکنان محافظت کند.

از ویدیوی زیر می توانید اطلاعات دقیق تری در مورد این اقدام دریافت کنید:

بخش های اصلی

هنگام تدوین مقررات، مدیر (یا شخص مجاز) باید بداند چه بخش های اجباری باید در این سند وجود داشته باشد:

• مقررات عمومی. این پاراگراف باید تمام اهداف و مقاصدی را که برای کارکنان تمام وقت و مدیریت شرکت تعیین می شود، نشان دهد. وضعیت سند مشخص می شود و دامنه کاربرد بعدی آن مشخص می شود.
• مقدار دستمزد. این بخش باید روش محاسبه دستمزد کارکنان را برای زمان واقعی کار نشان دهد. اگر به ازای مقدار کار انجام شده به آنها دستمزد پرداخت می شود، باید این موضوع شرح داده شود. نحوه محاسبه بخشی از حقوق تضمینی نیز مشخص می شود.
• میزان پرداخت های تشویقی. در اینجا باید انواع غرامت و پرداخت های تشویقی را که توسط مدیریت سازمان هنگام پرداخت به کارکنان تمام وقت استفاده می شود، شرح دهید.
• بند پایانی. این بند باید مدت اعتبار این سند را نشان دهد. ضروری است قوانینی را برای اطلاع به کارکنان مشخص کنید که شرکت قصد دارد قوانین محاسبه و صدور حقوق و پرداخت های تشویقی مختلف را تغییر دهد.

هر بخش باید یک بار معنایی داشته باشد. لازم است اقدامات قانونی را که بر اساس آن تنظیم شده است ذکر کنید.

آیا می خواهید بار حقوق و دستمزد را بر بودجه شرکت کاهش دهید؟ ساختار هزینه خود را با تقسیم هزینه ها به دو دسته - اجباری و غیر ضروری - تنظیم کنید.

خوانندگان عزیز! این مقاله در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کند، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و رایگان!

تغییرات لازم را در مقررات محلی مربوطه ایجاد کنید یا مقررات جدیدی را اتخاذ کنید. به زیردستان خود از تغییرات در مقابل امضا اطلاع دهید.

این چه نوع سندی است؟

آیین نامه حقوق و دستمزد کارگران یک سند داخلی سازمان است که با در نظر گرفتن ضمانت های دولتی و توانایی های خود شرکت، قوانین تعیین حق الزحمه کار را تعیین می کند.

به طور خاص، اندازه، اساس، رویه و معیارهای مشوق های مادی برای کارکنان تعیین می شود.

این برای چیست؟

طبق قانون کار فدراسیون روسیه ، پاداش برای انجام وظایف مستقیم طبق قرارداد کاری مطابق با LNA در سازمان مورد نظر به زیردستان اختصاص می یابد.

چنین اسنادی شامل عملی است که شامل شرایط مشوق های مالی است:

• نرخ تعرفه؛
• حقوق و دستمزد
• پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی جبرانی، از جمله برای انجام وظایف در محیطی متفاوت از هنجار.
• سیستم های پاداش

اگر شرکت یک LNA را اتخاذ کرده است که تفاوت های ظریف محاسبه حقوق و دستمزد را تعریف می کند، نیازی به ذکر مستقیم آنها در قرارداد کار نیست.

کافی است به سند مربوطه مراجعه کنید.

علاوه بر این، روش ایجاد تغییرات بسیار ساده است و نیازی به توافق با کارمند ندارد.

اجباری یا نه؟

ترکیب مقررات در مورد حمایت از کار به طور مستقیم در قسمت 2 تعریف شده است. با این حال، از سال 2017، مشاغل کوچک متعلق به دسته شرکت های خرد این حق را دارند که به طور کامل یا جزئی از پذیرش LNA که کل روابط با زیردستان را تنظیم می کند خودداری کنند.

ضمناً قرارداد با کارکنان باید به صورت یکسان و مصوب قانون منعقد شود.

پایه هنجاری

فصل 1 قانون کار فدراسیون روسیه اختیارات مقامات در زمینه روابط کار را مشخص می کند.

قوانین فدرال تعیین می کند:

• جهت سیاست دولتی (ماده 6 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• مقررات قانونی- رویه ها، معیارها، استانداردهای با هدف حفظ جان و سلامت کارگران در آنها تجویز می شود.
• سطح حقوق، آزادی ها و تضمین های ارائه شده توسط دولت، مانند حداقل مقدار کار (تعیین شده مطابق با) ، مدت استراحت با حقوق (در نشان داده شده) ، هفته کاری (بسته به دسته کارمند)؛
• روش انعقاد، اصلاح، خاتمه قراردادهای کار فردی و جمعی، ترکیب عناصر اجباری آنها توسط مواد 41، 42، 44 قانون کار فدراسیون روسیه مشخص شده است و توسط بخش های مختلف به تفصیل شرح داده شده است.

کمک های مالی که از بودجه محلی تامین می شود توسط ارگان های خودگردان ایجاد می شود. LNAهای تصویب شده توسط کارفرمایان، روش محاسبه و میزان پرداخت به گروه های خاصی از کارمندان را مشخص می کند.

موضوع شفاف سازی نه تنها هنجارهای قانونگذاری، بلکه الزامات تعیین شده توسط اسناد قانونی و قراردادهای جمعی است.

چ. 58 قانون کار فدراسیون روسیه و اجازه می دهد تا قوانین محلی را با هماهنگی هیئت نمایندگی کارکنان اتخاذ کنید.

در زیر لیستی از کارهایی است که می توان به این روش حل کرد:

• ایجاد یک رژیم کار پاره وقت تا شش ماه؛
• اخراج یک عضو اتحادیه صنفی؛
• مشارکت در انجام وظایف اضافه کاری در مواردی که توسط کد پیش بینی نشده است.
• پراکندگی دوره اختصاص داده شده برای انجام وظایف فوری؛
• تعیین روش پرداخت تعطیلات آخر هفته برای زیردستانی که حقوق دریافت نمی کنند و در مدت تعیین شده در کار نبوده اند.
• شرایط اعطای مرخصی اضافی بیش از استانداردهای موجود؛
• تصویب دستورالعمل های حفاظت از کار؛
• استفاده از روش چرخش؛
• مبلغ غرامت برای هزینه های سفر به محل استراحت یا معالجه افرادی که در شمال دور و مناطق مشابه انجام وظیفه می کنند.

مقررات محلی اتخاذ شده بدون رضایت نمایندگان کارمندان به روش مقرر یا بدتر شدن موقعیت زیردستان در مقایسه با قوانین فعلی، نباید اعمال شود.

قانون محلی از لحظه تصویب یا از تاریخ مشخص شده لازم الاجرا می شود و به دلیل انقضا یا لغو فسخ می شود.

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد 2019

این قانون، روسای سازمان را ملزم به صدور یک LNA جداگانه نمی کند که روش پرداخت پاداش به کارکنان برای انجام وظایف را تنظیم می کند.

هدف از تأیید چنین سندی معمولاً عبارت است از:

• مشخصات فرم و سیستم OT؛
• تعیین ضوابط برای محاسبه حقوق افزایش یافته.
• تقویت منافع مادی زیردستان.

چه کسی در حال توسعه است؟

مقررات ایمنی شغلی مطابق با الزامات مقررات در سطوح فدرال، صنعت و دپارتمان تهیه می شود. شرایط قرارداد تعرفه، قرارداد جمعی و اسناد داخلی شرکت در نظر گرفته شده است.

در عین حال، قوانین تعیین شده نباید با یکدیگر مغایرت داشته باشند.

LNA توسط مدیریت واحد تجاری ایجاد شده است. فرآیند تصویب باید نظرات هیئت نمایندگی کارکنان را در نظر بگیرد.

قانون کار فدراسیون روسیه شامل فهرستی از موقعیت هایی است که در آن درخواست حمایت از کارمندان الزامی است:

• تهیه لیستی از موقعیت ها با دوره نامنظم اجرای توابع مستقیم ()؛
• تهیه برنامه شیفت ();
• ایجاد یک سیستم پاداش ()؛
• افزایش حقوق برای افرادی که در شرایط غیر استاندارد کار می کنند ()
• form assert();
• تعیین میزان دستمزد برای انجام کارها در تعطیلات آخر هفته، تعطیلات و در شب ()؛
• تشکیل مقررات داخلی و سیستم استانداردسازی کار (،).

آیا باید با ارائه پاداش ترکیب شود؟

قوانین مشوق های مادی اضافی برای پرسنل بر اساس انجام وظایف می تواند در یکی از بخش های قانون نظارتی محلی گنجانده شود یا به عنوان یک سند جداگانه تهیه شود.

مورد دوم در شرایط زیر مناسب است:

• شرایط و مقدار پاداش برای گروه های مختلف زیردستان به طور قابل توجهی متفاوت است.
• تعداد دسته های کارمندان در شرکت بسیار زیاد است.

در هر صورت، تعیین شاخص های زیر از مشوق های اضافی ضروری است:

• حاشیه بالا و پایین؛
• شرایط پرداخت و کاهش اندازه آنها؛
• دوره ای

بخش ها و ساختار اصلی

هنگام تدوین مقررات مربوط به پاداش، نه تنها ترکیب خود عناصر مهم است، بلکه ترتیب گنجاندن آنها در LNA نیز مهم است.

بنابراین، ترکیب تقریبی سند می تواند به شرح زیر باشد:

نکات اجباری

هنگام تنظیم مقررات کار، باید در نظر گرفت که برخی از هزینه ها به گروه هزینه های غیر قابل لغو تعلق دارند (بخش 4 ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه):

• پاداش های ماهیت جبرانی (انجام شاخص های تعیین شده، وظایف اضافی، کار در شرایط انحراف از هنجار).
• ضمانت مرخصی برای افراد زیر سنی که وظایف خود را در شمال دور یا صنایع خطرناک انجام می دهند.

برنامه های کاربردی

گاهی اوقات LNA اتخاذ شده توسط شرکت باید تکمیل شود. به عنوان مثال، حداقل دستمزد تغییر کرده است (82-FZ مورخ 19 ژوئن 2000) و در ارتباط با این، لازم است پاداش جبرانی تا سطح حداقل دستمزد ایجاد شود.

لازم است مقرراتی تدوین شود که براساس آن به طور خودکار محاسبه شود.

این بسیار راحت تر از ایجاد تغییرات در قرارداد کار است.

از آنجایی که هیچ شکل اجباری از مقررات دستمزد وجود ندارد، برای مطابقت با نیازهای فردی سازمان توسعه یافته است. بنابراین، حداکثر تعداد درخواست ها، حضور یا عدم حضور آنها تنظیم نمی شود.

نمونه (مثال)

فرم موقعیت شامل اطلاعات زیر است:

• نام و مشخصات سازمان؛
• پیوند به اسناد نظارتی؛
• انواع پرداخت ها؛
• روش پرداخت پاداش برای کار؛
• فراوانی اقلام تعهدی؛
• حفظ؛
• محاسبه پایان خدمت؛
• شرایط صدور حقوق در صورت فوت کارمند؛
• مبلغ پرداختی برای عدم انجام وظایف رسمی، زمان بیکاری؛
• نرخ تعرفه؛
• سیستم پاداش؛
• حجم و ماهیت کمک هزینه های تعیین شده؛
• مسئولیت دیرکرد دستمزدها؛
• مراحل اطلاع رسانی به کارفرما

سند باید با امضای مدیر و مهر تایید شده باشد.

معمول

الزامات ویژه برای قانون محلی که منعکس کننده سیستم انگیزه های مادی برای پرسنل است ایجاد نشده است.

هر شرکتی خودش تصمیم می گیرد که چه تعهداتی در قبال کارکنان باید ثبت شود. شرط اصلی انطباق با قانون کار فدراسیون روسیه است.

برای کارمندان شهرداری

• قراردادهای جمعی؛
• اسناد نظارتی ();
• اقدامات ارگان های دولتی محلی

حفظ وحدت موقعیت ها و مشاغل با استفاده از فهرست تعرفه و صلاحیت ویژه تضمین می شود.

برای یک سازمان دولتی شهرداری

سیستم حمایت از کار و فرم مقررات توسط بخشی که وظایف مؤسس شخص حقوقی را انجام می دهد ایجاد می شود و اجباری است ().

برای یک موسسه بودجه

اگر یک سازمان غیرانتفاعی توسط فدراسیون روسیه یا موضوع آن ایجاد شده باشد، هنگام توسعه LNA در مورد انگیزه های مادی برای کارکنان، باید توصیه های ساختارهای سطح بالاتر را در نظر بگیرد.

برای کارآفرینان فردی

چ. 48.1 قانون کار فدراسیون روسیه به کارآفرینان فردی این حق را می دهد که مقررات مربوط به دستمزد را تنظیم و اعمال کنند یا با پرسنل قراردادهای کاری منعقد کنند به شکل یکپارچه که توسط قانون تأیید شده است.

کارکنان پزشکی

FMBA فرمی را برای یک قانون محلی تنظیم کرده است که حقوق کارکنان سازمان های مراقبت های بهداشتی را تنظیم می کند.

سند توضیح می دهد:

• نحوه و شرایط پرداخت حقوق به مدیران و پرسنل در سطوح مختلف؛
• ایجاد پاداش های تشویقی و جبرانی؛
• تقسیم به گروه های صلاحیت؛
• استفاده از ضرایب افزایشی

در LLC

هنگامی که به صورت چرخشی کار می کنید

در شرایط حسابداری خلاصه دوره انجام وظایف کار توسط مفاد فصل. 47 قانون کار فدراسیون روسیه استفاده از هر دو سیستم دستمزد مبتنی بر زمان و نرخ قطعه را مجاز می کند.

پاداش بدون در نظر گرفتن روزهای استراحت بین شیفت محاسبه می شود که به میزان نرخ تعرفه جبران می شود که ضریب منطقه ای و درصد حق بیمه اعمال نمی شود.

تفاوت های ظریف در طراحی و طراحی

برای ایجاد تغییرات در یک قانون محلی، بسته به مقیاس، می توانید یک سند جدید اتخاذ کنید یا مقرراتی را به سند موجود اضافه کنید.

نظام حقوق و دستمزد به دستور مدیر و با موافقت نمایندگان کارمندان تصویب می شود. کارکنان با نوآوری های تحت امضا آشنا می شوند.

آیا گنجاندن بندهای نمایه سازی ضروری است؟

برای جلوگیری از ادعاهای بازرس کار، یک شرکت غیر مرتبط با بخش دولتی باید روند افزایش حقوق را در هر یک از اسناد ذکر شده در زیر ثبت کند:

• قرارداد جمعی؛
• شرایط پاداش؛
• قانون نظارتی محلی

با سیستم OT قطعه ای

مقررات زیر باید به LNA اضافه شود:

• انواع مشاغل؛
• اندازه حقوق؛
• محاسبه بخشی از سود وابسته به نتیجه؛
• مبنای محاسبه حق الزحمه

با تقسیم جداگانه

برای تجمیع ویژگی های OT شعبه، تغییراتی در قانون عمومی محلی شرکت ایجاد می شود.

برای کارمندان پاره وقت

در این مورد، پرداخت انجام می شود:

• متناسب با زمان انجام عملکردها؛
• بسته به تولید

وقتی ساعتی پرداخت می شود

LNA باید نشان دهد:

• حقوق؛
• روش محاسبه سود؛
• شرایط برای مشوق های اضافی و؛
• پرداخت ساعت ها در تعطیلات، آخر هفته ها، در شب؛
• روزهای پرداخت؛
• تحت مراقبت؛
• تضمین های اجتماعی

آیا باید فلش کنم؟

واقعیت آشنایی با LNA با امضای کارمند در یک برگه ویژه تأیید می شود. سپس همراه با کاغذ مشخص شده، سمت توسط شخص مجاز شماره گذاری، منگنه گذاری و تایید می شود.

اشتباهات اساسی

امروزه بسیاری از دعاوی کارگری در دادگاه ها رسیدگی می شود. علاوه بر این ، بسیاری از آنها با نقض هنجارهای تعیین شده توسط قانون همراه هستند.

به عنوان مثال، شرایط حداقل پرداخت اجباری:

تایید سند

مقررات ایمنی کار به هر شکلی با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران در صورت وجود تنظیم می شود.

چه کسی تایید می کند؟

LNA جدید با دستور رئیس شرکت مجاز است.

سفارش

در فرآیند توسعه یک سند، چندین مرحله را می توان تشخیص داد:

• تعریف محدوده مسائل؛
• تعیین مراحل و ضرب الاجل؛
• ایجاد کارگروه؛
• تصویب پروژه

سفارش تایید (نمونه)

از آنجایی که فرم یکپارچه وجود ندارد، می توانید فرم را خودتان تهیه کنید.

در این مورد، ترتیب باید منعکس کننده موارد زیر باشد:

• تاریخ اجرا؛
• روش و شرایط اطلاع رسانی؛
• نام کامل مقامات مسئول

آشنایی کارکنان

شرایط جدید مورد توجه همه کارمندان قرار می گیرد و با امضای شخصی هر فرد که در یک برگه پیوست یا در یک مجله مخصوص قرار می گیرد تأیید می شود.

اعتبار

یک عمل محلی ممکن است به دلیل شرایط زیر قدرت خود را از دست بدهد:

• پایان دوره مشخص شده؛
• لغو؛
• پذیرش سند با سطح بالاتر تضمین.

ماندگاری

برای اقدامات محلی مانند مقررات حمایت از کار، یک دوره نگهداری دائمی تعیین شده است.

در صورت انحلال شرکت، مدیر موظف است اوراق را به صندوق آرشیو فدراسیون روسیه منتقل کند.

در چه مواردی و چه کسانی ممکن است نیاز به عصاره داشته باشند؟

یک کارمند می تواند در شرایط مختلف برای کپی یک قانون محلی درخواست دهد. به عنوان مثال، اگر قصد دارید برای بازنشستگی درخواست دهید یا اقدامات کارفرما را در دادگاه به چالش بکشید.

بر اساس زمینه، باید در مورد میزان اطلاعات تصمیم بگیرید و آن قسمت از سند را که مستقیماً با این موضوع مرتبط است صادر کنید.

ایجاد تغییرات و اضافات

همه اصلاحات به همان ترتیبی که این ماده در ابتدا تدوین و تصویب شد اضافه می شود.

چگونه واریز کنیم؟

تنظیمات لازم را آماده کنید، آنها را با نمایندگان تیم هماهنگ کنید و تمام علاقه مندان را با نوآوری ها آشنا کنید.

هر چند وقت یکبار به روز رسانی کنیم؟ آیا بررسی سالانه مورد نیاز است؟

کارفرما حق دارد با رعایت قوانین تعیین شده توسط قانون (بخش 4 ماده 8 قانون کار فدراسیون روسیه) به صلاحدید خود تغییراتی در LNA ایجاد کند.

آیا در جایی تنظیم شده است که چه کسی باید مقررات مربوط به حقوق کارمندان یک موسسه بودجه ای فدرال را تدوین و تصویب کند؟

پاسخ

به سوال پاسخ بدهید:

مطابق با قسمت 4 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه، مقررات محلی برای ایجاد سیستم های حقوق و دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر نماینده کارمندان تصویب می شود.

هنگام تدوین مقررات مربوط به حقوق و دستمزد در یک موسسه بودجه فدرال، باید از توصیه های یکپارچه برای ایجاد سیستم های پاداش در سطوح فدرال، منطقه ای و محلی برای کارمندان موسسات ایالتی و شهرداری برای سال 2017 (مصوب با تصمیم این سازمان) هدایت شود. کمیسیون سه جانبه روسیه برای تنظیم روابط اجتماعی و کار مورخ 23 دسامبر 2016، پروتکل N 11).

بنابراین، مؤسسه بودجه ایالت فدرال مقررات مربوط به پاداش را به طور مستقل تدوین می کند.

هنگام تدوین مقررات، باید توسط مقررات تقریبی در مورد پاداش تایید شده برای موسسات فدرال در یک صنعت خاص هدایت شود. .

قانون کار تصویب اجباری مقررات مربوط به حقوق و دستمزد را با موسس یک موسسه بودجه ای تعیین نمی کند. ضمناً چنین هماهنگی ممکن است در اسناد تشکیل دهنده مؤسسه پیش بینی شده باشد

جزئیات در مواد سیستم پرسنل:

وضعیت: نحوه تنظیم آیین نامه حقوق و دستمزد کارکنان

ایوان شکلوتس، معاون رئیس سرویس فدرال کار و اشتغال

ادغام سیستم حقوق و دستمزد

هر سازمان به طور مستقل تعیین می کند که کدام یک را برای کارمندان خود اعمال کند. در این صورت می توان سیستم پرداخت انتخابی را به عنوان مثال در سند داخلی جداگانه سازمان مشخص کرد. این از قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.

اگر یک سازمان یا کارآفرین فردی که متعلق به آن است با کارکنان قرارداد منعقد کند، از سال 2017 می توانند از جمله مقررات مربوط به پاداش. اما تمامی شرایط و ضمانت های پیش بینی شده در آیین نامه حق الزحمه ضروری است.

اگر یک شرکت خرد وضعیت خود را از دست بدهد، در عرض چهار ماه کارفرما باید روابط کار را برقرار کند. این باید حداکثر تا چهار ماه از تاریخ ایجاد تغییرات در ثبت واحد کسب و کارهای کوچک و متوسط ​​انجام شود.

این از مواد 309.1 و 309.2 قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.

ثبت آیین نامه پرداخت

قانون کار فرم استانداردی را برای مقررات حقوق و دستمزد ایجاد نمی کند، بنابراین یک سازمان می تواند آن را با در نظر گرفتن ویژگی های فعالیت خود تنظیم کند.

به عنوان یک قاعده، مقررات شامل بخش های زیر است:

• مقررات عمومی؛
• سیستم پاداش مورد استفاده در سازمان؛
• مقررات مربوط به پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به کارکنان؛
• رویه های پاداش کارکنان؛
• روش پرداخت و نمایه سازی حقوق کارکنان.

هماهنگی مقررات مربوط به حقوق و دستمزد

پس از تدوین کار، برای مثال، اگر در سازمان وجود دارد، با هیئت نمایندگی کارکنان موافقت کنید. این در قسمت 2 ماده 135 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است.

پس از توافق با نهاد نمایندگی، آیین نامه باید توسط رئیس سازمان تصویب شود و متن آن باید با کارکنان سازمان در برابر امضا آشنا شود (بخش 3 ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه). برای انجام این کار، به ویژه می توانید برگه ای برای آشنایی کارمندان با مقررات نگه دارید، جایی که کارمندان امضای خود را در آن قرار می دهند.

با احترام و آرزوی کار راحت، تاتیانا کوزلوا،

کارشناس سیستم منابع انسانی

مقررات مربوط به حقوق کارمندان - نمونه 2018-2019 را می توان در وب سایت ما یافت. و از این مقاله در مورد اینکه چه کسی باید این سند را تهیه کند و به چه شکلی تهیه شده است ، خواهید آموخت.

آیا می توان آیین نامه دستمزد را تنظیم نکرد و آیا می توان آنها را مجازات کرد؟

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد — این یکی از اسناد داخلی کارفرما است. لازم است نه تنها سیستم محاسبه و پاداش برای کار اعمال شود، بلکه سیستم انگیزه ها و پاداش های مادی برای کارکنان در سازمان نیز تثبیت شود.

این ماده قانونی بودن گنجاندن هزینه های حقوق و دستمزد در هزینه های مالیاتی را توجیه می کند. عدم وجود آن به شدت شانس اثبات قانونی بودن کاهش پایه مالیاتی مالیات بر درآمد یا سیستم مالیاتی ساده شده برای پاداش ها، پرداخت های اضافی، غرامت و سایر پرداخت های مشابه را به مقامات مالیاتی کاهش می دهد.

با مراجعه به لینک متوجه شوید که آیا کارفرما موظف به پرداخت پاداش است.

با توجه به این مزایا، مالیات دهندگان در اکثر موارد از هیچ وقت و تلاشی برای توسعه آن دریغ نمی کنند.

شما می توانید بدون چنین سندی فقط در یک مورد انجام دهید - اگر تمام شرایط حقوق و دستمزد در قراردادهای کاری با کارمندان یا در یک قرارداد جمعی توضیح داده شده باشد یا همه کارکنان شرکت تحت شرایطی کار کنند که هرگونه انحراف از حالت معمول را حذف نکند (نباید کار اضافه کاری در شب و روزهای تعطیل). در این صورت نیازی به تنظیم ماده جداگانه نیست.

قوانین کشور ما شامل الزام بی قید و شرط برای تدوین و اعمال مقررات دستمزد برای هر کارفرما نیست. هیچ الزامی برای فرم، نوع و محتوای این سند وجود ندارد. بنابراین، مجازاتی برای خودسرانه بودن حکم یا عدم وجود آن به عنوان سند جداگانه وجود نخواهد داشت.

مقررات مربوط به پاداش و پاداش برای کارکنان: آیا لازم است ترکیب شود

از آنجایی که هیچ الزام قانونی در مورد این موضوع وجود ندارد، در شرکت های مختلف می توانید گزینه های مختلفی برای تنظیم اسناد داخلی مربوط به محاسبه و پرداخت دستمزد به کارکنان پیدا کنید.

به عنوان مثال ، مقررات مربوط به پاداش به عنوان یک سند جداگانه تنظیم می شود و شرایط پاداش در قانون محلی دیگری - مقررات مربوط به پاداش ها - مقرر شده است. امکان پیش بینی سایر مقررات حقوق وجود دارد: در مورد شاخص بندی دستمزد، ثبت خلاصه ساعات کار و غیره.

برخی از کارفرمایان محدود به تصویب تنها یک سند - یک قرارداد جمعی هستند که تمام جنبه های ضروری سیاست حقوق و دستمزد را مشخص می کند.

تصمیم در مورد تجویز کلیه تفاوت های ظریف حقوقی لازم در یک سند یا رسمیت بخشیدن به هر موضوع مهم در مقررات جداگانه با مدیریت شرکت یا کارفرما-کارآفرین فردی باقی می ماند. اگر تصمیم به ترکیب مسائل سیستم پرداخت و ویژگی های پاداش در یک ماده واحد گرفته شود، لازم است که تمام تفاوت های ظریف در این سند تا حد امکان دقیق بیان شود.

در مورد پاداش ها و پاداش ها برای کارمندان در مقاله بخوانید "چه نوع پاداش و مزایای کارکنان وجود دارد؟" .

بخش های اصلی مقررات مربوط به حقوق و پاداش کارکنان

مقررات مربوط به دستمزد و پاداش برای کارکنان ممکن است شامل بخش‌های زیر باشد:

• اصطلاحات و تعاریف کلی؛
• شرح سیستم حقوق و دستمزد فعلی شرکت؛
• شرایط و اشکال پرداخت حقوق؛
• مسئولیت کارفرما برای دستمزدهای تاخیری؛
• مدت زمان ارائه؛
• جدول "پرداخت های اضافی"؛
• جدول "غرامت"؛
• جدول "هزینه ها"؛
• جدول "حق بیمه"؛
• جدول "سایر مزایای کارکنان".

بخش عمومی پیوندی به اسناد نظارتی ارائه می دهد که مطابق با آنها این ماده ایجاد شده است. سپس رمزگشایی مفاهیم و اصطلاحات اساسی به کار رفته در این ماده ارائه شده است تا هر کارمندی هنگام مطالعه آن در درک محتوای سند دچار مشکل نشود. در همین بخش مشخص می شود که این ماده برای چه کسانی اعمال می شود (کارمندان تحت قرارداد کار، کارگران پاره وقت و غیره).

بخش دوم به شرح سیستم دستمزد (WRS) که توسط کارفرما اتخاذ شده است (بر اساس زمان، نرخ قطعه و غیره) اختصاص دارد. اگر SOT های مختلف برای دسته های مختلف کارگران و کارمندان ارائه شده باشد، شرحی از تمام سیستم های قابل اجرا ارائه می شود.

بخشی که برای تشریح شرایط و اشکال پرداخت حقوق در نظر گرفته شده است، تاریخ پرداخت حقوق دریافتی کارکنان (پیش پرداخت و پرداخت نهایی) را نشان می دهد. شما نمی توانید خود را به پرداخت یکباره درآمد حقوق محدود کنید.

با این حال، پرداخت دستمزد بیش از 2 بار در ماه، هیچ هنجاری را نقض نمی کند. بیشتر در این مورد در مطالب بخوانید “حقوق می تواند بیش از دو بار در ماه پرداخت شود” .

در همین بخش شکل پاداش را نشان می دهد: به صورت نقدی از طریق صندوق پول یا با انتقال به کارت های بانکی کارکنان و همچنین درصد پرداخت احتمالی بخشی از درآمد حقوق به صورت غیر نقدی.

یک پاراگراف جداگانه اطلاعات مربوط به مسئولیت کارفرما در قبال دستمزدهای تاخیری را منعکس می کند.

مهم! مسئولیت مالی کارفرما برای دستمزد تاخیری در هنر پیش بینی شده است. 236 قانون کار فدراسیون روسیه که حداقل نرخ بهره را تعیین می کند (نه کمتر از 1/150 نرخ بازپرداخت بانک مرکزی فدراسیون روسیه از مبالغی که به موقع برای هر روز تاخیر پرداخت نشده است).

مقررات ممکن است میزان افزایش غرامت تعیین کند.

قسمت متن اصلی ماده با بخش پایانی پایان می یابد که نشان دهنده مدت اعتبار آن و سایر شرایط لازم است.

قسمت جدولی موقعیت

در ساختار موقعیت از مثال در نظر گرفته شده، تمام پرداخت های اضافی، غرامت ها و پاداش ها در بخش های جداول جداگانه قرار می گیرند. این ضروری نیست - می توان از فرم متن ارائه نیز استفاده کرد. در این مورد، از این روش ساختاردهی اطلاعات به منظور وضوح و سهولت درک استفاده شد.

در مورد پرداخت هایی که سیستم پاداش را تشکیل می دهد در مقاله بخوانید "سنت 135 قانون کار فدراسیون روسیه: پرسش و پاسخ .

جدول "پرداخت های اضافی" شامل لیستی از آن دسته از مکمل های حقوقی است که توسط کارفرما اعمال می شود. به عنوان مثال، اینها می تواند پرداخت های اضافی مربوط به اضافه کاری، کار شبانه یا کار کارمند در تعطیلات و سایر پرداخت های اضافی باشد.

برای هر نوع پرداخت اضافی، نرخ بهره مربوطه در جدول نشان داده شده است. به عنوان مثال، برای کار شبانه، هزینه اضافی 40٪ نرخ ساعتی (برای کارگران ساعتی) است. داده های توضیحی لازم در یک ستون جداگانه از جدول نشان داده شده است (ممکن است "یادداشت" نامیده شود). به عنوان مثال، برای پرداخت اضافی برای کار شبانه، این ستون دوره در نظر گرفته شده شب را نشان می دهد: از ساعت 22:00 تا 6:00.

ساختار جدول "غرامت" مشابه آنچه در بالا توضیح داده شد است. غرامت های ذکر شده (به عنوان مثال، برای شرایط کاری مضر و خطرناک، پس از اخراج، کاهش و غیره) با مقدار یا الگوریتم محاسبه مربوطه تکمیل می شود.

جدول "اضافات" تنها در صورت وجود این نوع مکمل پولی به حقوق کارفرما در مقررات وجود دارد. به عنوان مثال پاداش مدت خدمت است. در این صورت باید به تفصیل توضیح داد که حق بیمه برای چه دوره ای تعلق می گیرد. به عنوان مثال، برای سابقه کار از 4 تا 7 سال، افزایش حقوق 12٪، از 7 به 10 - 15٪، و بیش از 10 سال - 18٪ از حقوق تعهدی خواهد بود.

جدول های باقی مانده به همین ترتیب پر می شوند.

شما می توانید نمونه ای از مقررات مربوط به دستمزد و پاداش کارکنان - 2018 را در وب سایت ما مشاهده کنید.

آیا بازنگری در مقررات دستمزد هر سال ضروری است؟

مقررات دستمزد می تواند یک بار به تصویب کارفرما برسد و بدون محدودیت زمانی (به مدت نامحدود) معتبر باشد. قانون برای مدت اعتبار چنین سندی مشخص نمی کند.

نیاز به بازنگری سالانه مقررات ممکن است در مواردی ایجاد شود که کارفرما در حال توسعه انواع جدیدی از فعالیت‌ها با کارگران حرفه‌های مختلف است که برای آن تجدید نظر یا اضافه کردن SOT و پرداخت‌های تشویقی موجود ضروری است یا شرایط کار در حال تغییر است.

کارفرما و کارمندان علاقه مند هستند که قوانین داخلی داخلی خود را به روز نگه دارند و باید سریعاً بازنگری آنها از جمله مفاد مورد بررسی را آغاز کنند.

ما به شما خواهیم گفت که در دستور تصویب مقررات دستمزد چه مواردی را باید مشخص کنید.

چه تفاوت های ظریفی در پیش بینی دستمزد کار پیش بینی شده است؟

دستمزد قطعه یکی از اشکال پاداش است که در آن میزان به دست آمده به تعداد واحدهای محصول تولید شده توسط کارمند یا میزان کار انجام شده بستگی دارد. این امر کیفیت کار انجام شده، پیچیدگی اجرا و شرایط کار را در نظر می گیرد.

چندین نوع دستمزد کار وجود دارد:

• ساده؛
• پاداش قطعه کار;
• وتر

این بر اساس نرخ قطعه است، و سایر مکمل های حقوق (به عنوان مثال، پاداش برای عدم نقص) به عنوان یک مقدار ثابت یا به عنوان درصدی از مبلغ کسب شده تعیین می شود.

بسته به انواع دستمزدهای مورد استفاده، مقررات با در نظر گرفتن تمام تفاوت های ظریف یک SOT معین برای یک کارفرمای خاص، مشخصات محاسبه و پرداخت دستمزد را پیش بینی می کند.

اطلاعات بیشتر در مورد سیستم پرداخت پاداش قطعه را در مطالب بخوانید «سیستم دستمزد با پاداش کار...» .

نتایج

مقررات مربوط به دستمزد هم برای کارمندان و هم برای کارفرما ضروری است. با کمک این سند داخلی، مودیان به راحتی می توانند از اعتبار کاهش پایه مالیاتی مالیات بر درآمد یا سیستم مالیاتی ساده شده برای پرداخت های مختلف حقوق به مقامات مالیاتی دفاع کنند. و کارکنان در هنگام محاسبه حقوق خود مطمئن خواهند بود که فریب نخواهند خورد و می توانند پاداش و غرامت قانونی (از جمله طی مراحل قانونی) دریافت کنند.

این سند فرم قانونی ندارد، هر کارفرما فرم خاص خود را دارد. مدت اعتبار آن توسط کارفرما به طور مستقل تعیین می شود. این ماده ممکن است در صورت لزوم تجدید نظر شود یا برای مدت نامحدودی به قوت خود باقی بماند.

مقررات مربوط به حقوق و دستمزد- قانون نظارتی محلی تأیید شده توسط رئیس سازمان. هدف اصلی این سند توصیف مکانیزم های پرداخت و پرداخت مورد استفاده در سازمان است. اغلب اوقات، این ماده نه تنها قوانین محاسبه و پرداخت دستمزد، بلکه سیستم های پاداش مورد استفاده در سازمان را نیز مشخص می کند (اگرچه قوانین مربوط به پاداش ها را می توان در یک ماده جداگانه گنجاند).

مهم!لازم به ذکر است که به این ترتیب، مقرره در مورد پاداش اجباری نیست: اکثر هنجارهای آن قبلاً در مقررات داخلی کار یا در یا در داخل گنجانده شده است و همچنین مستقیماً در قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است. . در حقیقت مقررات مربوط به پاداش در سازمان ماهیت اطلاعاتی دارد، زیرا دستورالعمل های همه منابع داده شده را ترکیب می کند و قوانین پاداش اعمال شده در سازمان را ترکیب می کند.. علاوه بر این، مقررات مربوط به پاداش (و اول از همه، مقررات آن در مورد پاداش) برای اهداف مالیاتی اهمیت زیادی دارد، زیرا شواهد مستندی از توجیه هزینه های نیروی کار متحمل شده توسط سازمان است.

هیچ قانون روشنی در مورد اینکه آیا لازم است بند پاداش در یک سند با بند پاداش ترکیب شود وجود ندارد. هر سازمانی که مقررات مربوط به حق الزحمه و مقررات پاداش را تنظیم می کند به تشخیص خود در این مورد عمل می کند. جاری قانون کارهیچ الزامی برای مقررات دستمزد ندارد. تجزیه و تحلیل فصول 20 و 21 قانون کار فدراسیون روسیه نشان می دهد که توصیه می شود موارد اصلی زیر را در مقررات مربوط به حقوق گنجانده شود:

1. الزامات عمومی برای کارمند لازم برای محاسبه دستمزد وی. مقررات ممکن است الزامات عمومی را برای همه کارکنان و الزامات ویژه را بسته به دسته کارمند (الزامات صلاحیت، تجربه و غیره) تعیین کند.
2. سیستم دستمزد (بر اساس زمان، نرخ قطعه، نرخ قطعه)؛
3. حداقل حقوق در سازمان؛
4. مبالغ حقوق برای دسته های خاصی از کارمندان سازمان بسته به موقعیت و (یا) وظایف کاری انجام شده و (یا) نرخ تعرفه، در صورتی که حقوق کارمند با چنین نرخ هایی تعیین شود.
5. محدودیت در پرداخت دستمزد غیرنقدی؛
6. روش، مکان و زمان پرداخت دستمزد؛
7. موارد کسر از دستمزد و همچنین محدودیت در میزان این کسرها.
8. قوانین حقوق و دستمزد بسته به ویژگی های سازمان:

• در شرایط خاص (کارگرانی که در کارهای سنگین کار می کنند، کار با شرایط کاری مضر، خطرناک و سایر شرایط خاص، در مناطق با شرایط آب و هوایی خاص).
• در سایر موارد انجام کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود.
• هنگام انجام کار با شرایط مختلف؛ - هنگام ترکیب حرفه ها و انجام وظایف کارمند غایب موقت. - خارج از ساعات کاری عادی؛
• در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛
• در شب؛ - در صورت عدم رعایت استانداردهای کار (وظایف شغلی)؛
• در ساخت محصولاتی که معلوم شد معیوب هستند.
• زمانی که بیکار است؛ - هنگام توسعه صنایع (محصولات) جدید؛
• استانداردهای کار، در صورتی که مستقیماً با میزان دستمزد پرداختی مرتبط باشد.

جایگاه ویژه ای در مقررات دستمزد باید توسط قوانین پاداش برای کارکنان اشغال شود.

که در ماده 144 قانون کار فدراسیون روسیهبیان شده است که کارفرما حق دارد با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارکنان، سیستم های مختلف پاداش، پرداخت های تشویقی و کمک هزینه ایجاد کند. لازم است مشخص شود که کدام یک نصب شده اند انواع جوایزکه یک کارمند این سازمان می تواند روی آن حساب کند. پاداش را می توان بر اساس نتایج یک ماه، سه ماهه، سال یا بر اساس نتایج هر کار خاص - تکمیل یک پروژه خاص و غیره پرداخت کرد.

لازم است به وضوح توضیح دهید که در چه شرایطی (در صورت رعایت چه شرایطی) یک کارمند می تواند روی دریافت پاداش حساب کند و همچنین چه شاخص هایی معکوس ایجاد می شود - شاخص های کسر پاداش ، به عنوان مثال. لیستی از شرایطی که تحت آن ممکن است میزان پاداش کارمند کاهش یابد.

در مقررات مربوط به پاداش لازم است توسعه یابد مقادیر پاداش. میزان حق بیمه قابل تنظیم است V اندازه ثابتیا V درصد حقوق

همچنین باید به وضوح بیان شود چه کارمندان خاصیو با رسیدن به چه شاخص هاییمی تواند روی یک نوع و اندازه پاداش حساب کند.

ثبت شده است شرایط پرداخت پاداش.

از آنجایی که هیچ الزام اجباری برای تدوین مقررات مربوط به حقوق و دستمزد وجود ندارد، می توانیم ایجاد یک سند واحد را توصیه کنیم، زیرا این امر قبل از هر چیز از انسجام این سند، سیستماتیک بودن و سازگاری آن در تنظیم روابط دستمزد در کشور اطمینان حاصل می کند. سازمان.

قبل از تصویب آیین نامه توسط رئیس سازمان، این سند محلی باید با مقامات مرتبط با حقوق و دستمزد (به عنوان مثال، حسابدار ارشد، اقتصاددان ارشد) و همچنین نماینده اداره حقوقی برای رعایت الزامات توافق شود. قوانین فدراسیون روسیه.

ساختار مقررات حقوق و دستمزد

اجازه دهید یک ساختار تقریبی از مقررات مربوط به پاداش ارائه دهیم که شامل بخش های زیر است:

1. اصطلاحات و تعاریف.

این بخش اصطلاحات و تعاریف مربوط به پاداش و پاداش کارکنان را که در این آیین نامه استفاده می شود مشخص می کند.

2. مقررات عمومی.

این بخش حاوی اطلاعات زیر است: - قوانین اساسی (قوانین، آیین نامه ها، قوانین محلی سازمان) که مسائل مربوط به پاداش را در سازمان تنظیم می کند.

• شخص مسئول در سازمان برای محاسبه دستمزد کارمند؛
• شخص مسئول در سازمان برای حل مسائل مربوط به پرداخت پاداش به کارکنان؛
• کارکنان سازمانی که مشمول این آیین نامه در مورد حقوق و دستمزد هستند.
• شرایط پرداخت دستمزد؛
• قوانین و شرایط ارائه فیش حقوقی به کارمند

3. دستمزد کارکنان.

در اینجا موارد زیر است:

• الزامات مورد نیاز برای کارمند برای محاسبه دستمزد وی؛
• استانداردهای کار، در صورتی که مستقیماً با میزان دستمزد پرداخت شده مرتبط باشد.
• سیستم دستمزد برای دسته خاصی از کارگران؛
• دستمزد برای دسته خاصی از کارگران؛
• روش، مکان و مهلت پرداخت دستمزد.

4. قوانین اجرت المثل در شرایط عدول از شرایط عادی.

این بخش مشخص می کند که چه پرداخت های اضافی و به چه میزان انجام می شود:

• هنگام انجام کار با شرایط مختلف؛
• هنگام ترکیب حرفه ها و انجام وظایف کارمند غایب موقت.
• هنگام گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار؛
• خارج از ساعات کاری عادی؛
• برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات غیر کاری؛
• برای کار در شب،

و همچنین حق الزحمه کارکنان برای:

• عدم رعایت استانداردهای کار؛
• وقتی بیکاره

5. پرداخت پاداش به کارکنان برای نتایج کلیدی عملکرد.

این بخش مشخص می کند:

• انواع جوایز؛
• شاخص های پاداش؛
• مقادیر پاداش؛
• دایره کارمندانی که می توانند روی مشوق های پولی حساب کنند.
• زمان پرداخت پاداش

اگر سازمان از پاداش‌های متفاوت مختلف استفاده می‌کند، می‌توان همه مشوق‌ها را در بخش‌های جداگانه قرار داد و در عین حال بخش حاوی قوانین کلی پاداش‌ها را حفظ کرد. مقرراتی برای انواع مختلف پاداش ها و مشوق ها نیز می تواند تدوین شود که ضمیمه این آیین نامه خواهد بود.

6. مسئولیت کارفرما.

در این بخش لازم است مشخص شود که کارفرما در صورت تاخیر در پرداخت دستمزد و سایر تخلفات دستمزد چه مسئولیتی دارد.

7. سایر شرایط حق الزحمه.

در این بخش سایر مسائل مربوط به حقوق و دستمزد توضیح داده می شود. آنها می توانند مسائل لازم الاجرا شدن حکم، اصلاحات آن، مسئول نگهداری این ماده و غیره را تنظیم کنند.

در صورت لزوم ممکن است بخش های اضافی به آیین نامه اضافه شود.