اگر عنوان شغلی تغییر کرده باشد. اطلاع دادن به کارمند در مورد تغییر نام موقعیت. تغییر نام چیست

در عمل، اغلب شرایطی وجود دارد که یک شرکت نیاز به تغییر نام یک موقعیت بدون تغییر عملکرد شغلی دارد. به عنوان مثال، میل به نام بردن از موقعیت یک متخصص با شادی بیشتر، با اعتبار بیشتر، به منظور ایجاد بهترین تأثیر بر روی پیمانکارانی است که این کارمند با آنها در تعامل است. قانون به شرکت این حق را می دهد که تنظیمات برنامه ریزی شده را در جدول کارکنان انجام دهد ، اما آن را موظف می کند که از یک متخصص پذیرش بگیرد و با او توافق نامه اضافی امضا کند که منعکس کننده ماهیت تغییرات رخ داده است.

موقعیت و کارکرد شغلی چیست؟

قوانین فعلی به شرکت کارفرما این حق را می دهد که به صلاحدید خود موقعیت یک متخصص را نامگذاری کند، در صورتی که نام انتخابی بر نیاز به ارائه ترجیحات و مزایای کارمند تأثیری نداشته باشد. برای اینکه مرتکب اشتباه نشوید، باید از مفاد دفترچه راهنما مصوب 37 وزارت کار مصوب 1998 راهنمایی شوید.

در عمل، شرکت ها به طور فعال از آزادی در عناوین شغلی استفاده می کنند. به عنوان مثال، یک افسر پرسنل در شرکت های مختلف ممکن است مدیر منابع انسانی، متخصص در انتخاب و انطباق پرسنل، بازرس پرسنل و غیره نامیده شود.

عملکرد کار کارمند در قرارداد امضا شده توسط متخصص و جدول کارکنان شرکت مشخص شده است. تغییر آن مستلزم نیاز به تنظیم اسناد پرسنل (سفارش ، توافق نامه اضافی برای قرارداد کار) و افزایش متناسب سطح دستمزد است.

موارد زیر به عنوان یک تغییر در عملکرد کار شناسایی می شود:

• گسترش فهرست عملکردهای انجام شده توسط متخصص؛
• محدود کردن دامنه کارهایی که باید حل شوند؛
• تغییر برخی مسئولیت های محول شده به کارمند به مسئولیت های جدید.

هر گونه تغییر در عملکرد انجام شده با رضایت کتبی متخصص استخدام شده انجام می شود. شرکت موظف است حداکثر دو ماه قبل از اجرایی شدن تغییرات برنامه ریزی شده را به اطلاع وی برساند.

اگر یک شرکت نمی خواهد عملکرد نیروی کار یک متخصص را تنظیم کند، اما می خواهد موقعیت خود را در "کارکنان" به طور محکم یا خوشایندتر نامگذاری کند، چه باید بکند؟ قانون این حق را به کارفرما واگذار می کند، اما او را موظف می کند که از کارمند استخدام شده رضایت بگیرد و با او قرارداد اضافی امضا کند.

همچنین بخوانید سری کتاب های کار بر اساس سال انتشار

روش تغییر نام موقعیت یک کارمند

از دیدگاه قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر نام یک موقعیت، تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار است. این میتواند با دو راه انجام شود:

• با توافق طرفین، مفاد هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه؛
• به ابتکار شرکت کارفرما - وضعیت با قوانین مندرج در هنر تنظیم می شود. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر مبتکر تغییر کارفرما باشد، موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات برنامه ریزی شده، اخطار کتبی را برای کارمند ارسال کند. قانون فعلی شکل واحدی از سند را ارائه نمی دهد. فقط تصریح شده است که باید نام آینده موقعیت متخصص در شرکت، دلایل تنظیمات انجام شده (به عنوان مثال، سازماندهی مجدد بخش، تغییرات در جدول کارکنان، استفاده از فناوری های جدید تولید و غیره) را مشخص کند. .

متخصصی که اخطار را دریافت می کند معمولاً با شرایط جدید موافقت می کند. او برای تایید قبولی خود روی سند می نویسد «من اعتراضی ندارم» و امضای خود را می گذارد.

یکی دیگر از گزینه های توسعه وضعیت، امتناع کارمند است. لازم به ذکر است که چنین نتیجه ای بسیار بعید است: تغییر نام موقعیت ها معمولاً به نفع پرسنل انجام می شود. اگر کارمند همچنان با تغییرات موافق نیست، شرکت موظف است موقعیت های جایگزین (از جمله مشاغل کمتر) را به صورت کتبی به او پیشنهاد دهد. اگر هیچ یک از گزینه ها مناسب متخصص نباشد، قرارداد کار طبق ماده 1، قسمت 7، فسخ می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در صورت حصول توافق بین طرفین، دو ماه پس از دریافت اخطار، توافق نامه اضافی به قرارداد کار امضا می شود. بیان می کند:

• شماره و تاریخ سند؛
• نام شرکت؛
• نام کامل و موقعیت فعلی متخصص؛
• شماره و تاریخ قراردادی که اصلاحات در آن انجام شده است.
• شماره بند اصلاحی و ویرایش جدید آن؛
• نشان می دهد که مفاد باقی مانده از قرارداد بدون تغییر باقی می مانند.

قرارداد اضافی باید توسط هر دو طرف امضا شود. این در دو نسخه تهیه شده است: یکی در بخش پرسنل شرکت ذخیره می شود ، دومی "در دست" برای کارمند صادر می شود.

جدول کارکنان سند اصلی هر سازمان است که مؤلفه ساختاری آن و همچنین میزان درآمد برای هر شغل خالی را تعیین می کند. این استاندارد به دو صورت قابل اصلاح است:

• صدور دستور با اصلاحات؛
• تهیه نسخه جدید سند اصلی

آخرین روش در مواردی مرتبط است که تغییرات ایجاد شده در مقیاس بزرگ باشد. این قانون چارچوب زمانی را برای صدور استاندارد جدید محدود نمی کند.

اطلاعیه تغییرات کارکنان

اطلاعیه تغییرات جدول کارکنان در موارد زیر به کارکنان ارسال می شود:

• هنگام تعیین حقوق جدید؛
• برای تغییر نام یک موقعیت یا واحد ساختاری، مورد دوم در صورتی مرتبط است که در قرارداد کار مشخص شده باشد.
• هنگام انتقال به جای خالی دیگر؛
• زمانی که تعداد کارکنان کاهش می یابد.

موارد دیگری نیز وجود دارد که باید در آن سمت هایی که در قرارداد کار مشخص شده اند، اصلاحاتی انجام شود. هنگامی که اصلاحات بر کارکنان تأثیر می گذارد، اطلاع رسانی ارائه می شود. اگر هیچ کدام وجود ندارد، پس نیازی به اطلاع رسانی در مورد انجام تنظیمات نیست.

آیا در صورت عدم تغییر هر سال باید جدول پرسنل را تایید کنم؟

موضوع جداگانه، فراوانی اصلاحات در این سند است. قانون هیچ محدودیتی در این زمینه پیش بینی نکرده است. یعنی می توانید هر چند بار که این اقدامات لازم شد سند مربوط به ساختار شرکت را تغییر دهید. شرط اصلی انطباق با طراحی است.

بیشتر اوقات ، روش تهیه سند اصلی تصویب آن را برای هر سال فراهم می کند. این سوال مطرح می شود که آیا در صورت عدم تغییر نیاز به تغییر دارد؟ از آنجایی که تمدید سالانه سند یک توصیه است، هیچ مقرراتی در مورد اجباری بودن این رویه وجود ندارد. یعنی در صورت عدم تغییر، نیازی به ایجاد ویرایش جدید نیست.

دستور تغییر حقوق به دلیل تغییر در کارکنان

تغییر حقوقیک مسئله مبرم است که روش حل خود را دارد. اصلی ترین جنبه ای که باید به آن توجه کرد، حضور کارکنان علاقه مند است. اگر جای خالی موجود باشد، برای انجام اصلاحات فقط باید یک قانون مناسب با اصلاحات صادر شود.

اگر کارمندان شلوغی وجود دارد، باید تنظیمات انجام شده را با آنها هماهنگ کنید. نشان می دهد که اطلاعیه تغییرات در حقوق باید حداکثر دو ماه قبل از لازم الاجرا شدن اصلاحات برای کارمند ارسال شود. مخصوصاً وقتی صحبت از کاهش درآمد باشد. در صورت موافقت کارمند با تعدیل ها، توافق نامه اضافی برای قرارداد کار نیز تنظیم می شود.

اصلاحات جدول کارکنان در هنگام نمایه سازی و افزایش حقوق طبق روال مشابهی انجام می شود. برای اجرایی شدن تعدیلات، پس از توافق با کارکنان، دستور مربوطه صادر می شود. این شماره سند و همچنین مقرراتی را که نیاز به تغییر دارند نشان می دهد.

دستور تغییر جدول پرسنل - معرفی پست های جدید

تغییرات در کارکنان به دلیل معرفی یک موقعیت جدیدهمچنین همراه با پشتیبانی مستند. بسته به مقیاس تغییرات ایجاد شده، این ممکن است یک سفارش جداگانه پیوست شده به سند اصلی یا یک ویرایش جدید باشد. گزینه دوم در شرایطی مرتبط است که سازماندهی مجدد شرکت در مقیاس بزرگ در حال انجام است.

نکته مهمی که هنگام تنظیم سفارش باید به آن توجه کنید، توجیه تنظیمات انجام شده است. این نقش ممکن است به دلیل یکی از دلایل زیر باشد:

• گسترش شرکت، جذب کارکنان بیشتر و افزایش حجم فعالیت ها؛
• تجدید ساختار یک بخش جداگانه، خدمات یا ویرایش موقعیت ها؛
• اقداماتی برای توزیع مجدد مسئولیت های عملکردی بین مشاغل خالی

اغلب چنین تنظیماتی نه تنها بر اصلاح ساختار، بلکه بر ثبت سطح حقوق جدید نیز تأثیر می گذارد.

ایجاد تغییرات در جدول کارکنان - اضافه کردن یک واحد کارکنان

بسیاری از کارفرمایان تعجب می کنند که آیا اگر فقط تعداد کارکنان شاغل در موقعیت مشخص شده باید اصلاح شود ارزش دارد که یک قانون جداگانه تهیه کنید. دو گزینه برای حل این مشکل وجود دارد:

• اگر تعداد کارمندان کاهش یابد ، چنین اقداماتی کاهش کارکنان است و بر این اساس رسمیت می یابد.
• اگر واحدهای جدید اضافه شوند، این روش مطابق با روش افزودن موقعیت جدید ترسیم می شود.

گزینه دوم شامل صدور دستور جداگانه با اصلاحات مناسب است. مطابق با همان مدل سند مشابه تهیه شده است.

تغییر نیرو به دلیل تغییر نام پست

دستور تغییر نام یک موقعیت در جدول کارکناندر صورتی که به کارمند شاغل در این موقعیت خالی اطلاع داده شده و با اصلاحات موافق باشد، تنظیم می شود. این اطلاعیه مانند حقوق و دستمزد دو ماه قبل از اجرایی شدن ویرایش جدید ارسال می شود.

نکته مهم نیاز به تکمیل تمام اسناد است. تعیین می کند که نام موقعیت شغلی باید در قرارداد کار ذکر شود. بر این اساس، تغییر نام باید همراه با تنظیم یک توافق نامه اضافی برای آن باشد. مقررات داخلی نیز باید به ترتیب باشد - کارت های شخصی کارکنان، دستورالعمل ها، مقررات.

به دلیل تغییر در نیروی انسانی به سمت دیگری منتقل شوید

دستور تغییر موقعیت در جدول کارکنان ممکن است منجر به تغییر پرسنل شود. به عنوان مثال، ایجاد یک بخش جدید مستلزم انتقال برخی از کارکنان به مشاغل جدید است. در این شرایط، روند ثبت نام مشابه تغییر نام خواهد بود.

به کارمند اطلاع داده می شود و در صورت موافقت، تمام مدارک لازم تهیه می شود. یکی از اصلی ترین آنها توافق اضافی برای قرارداد کار است. همچنین لازم است اطلاعات مربوط به انتقال را در کارت شخصی کارمند و همچنین دفترچه کار وی وارد کنید.

دستور تعویض میز پرسنل به دلیل کاهش پرسنل

کاهش پرسنل و ورود اطلاعات مربوطه به جدول پرسنل طی دستور جداگانه انجام می شود. اگر جای خالی در حال کاهش شامل کارمندان نیز می شود، پس ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیهآنها باید از دو ماه قبل از چنین اقداماتی مطلع شوند.

دستور کاهش کارکنان باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• مبنایی که برای آن نیاز به کاهش مشاغل وجود داشت باید مشخص شود.
• نشان دادن مشاغل خالی، تعداد مکان ها و بخش های ساختاری که در حال لغو شدن هستند.
• تاریخ های لازم الاجرا شدن سند مشخص شده است.
• مقرر شده است که اسناد داخلی با مفاد جدید مطابقت داشته باشد.

چنین سندی باید توسط همه افراد تحت تأثیر آن امضا شود. یک برنامه جداگانه ممکن است حاوی لیستی از کارمندانی باشد که اخراج می شوند و نشان دهنده آشنایی و موافقت آنها با اقدامات انجام شده است.

مطابق با هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، نام موقعیت مطابق با جدول کارکنان سازمان به شرایط اجباری قرارداد کار اشاره دارد. بنابراین، تغییر آن نه تنها در جدول کارکنان، بلکه در قرارداد کار نیز تغییراتی را به همراه دارد.
در معنای هنر. 15 و بخشهایی از مقاله دوم. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، نام موقعیت کارمند یکی از ویژگی های عملکرد کار او است. مطابق با هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار یک کارمند انتقال به شغل دیگری است.
ترتیب ترجمه باید به صورت زیر باشد:
1. در مفهوم هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، طرفین حق دارند، با توافق، هر گونه شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط آنها را تغییر دهند. بنابراین لازم است توافق نامه ای برای تغییر عنوان سمت در قالب یک توافق نامه الحاقی به قرارداد کار که کلیه تغییرات انجام شده در آن از جمله تاریخ انتقال را قید می کند، رسمیت یابد.
توافق نامه اضافی امضا شده توسط طرفین بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کار و در عین حال سندی است که رضایت کارمند را برای انتقال تأیید می کند.
قرارداد کار جدید نباید منعقد شود.
تغییر عنوان شغلی نیز باید در شرح شغل (در صورت وجود) منعکس شود. علاوه بر این، اگر شرح شغل به عنوان ضمیمه قرارداد کار تنظیم شده باشد، کافی است بدون امضای دستورالعمل در نسخه اصلاح شده، این تغییر را در توافقنامه اضافی ذکر شده اصلاح کنید.
کارفرما به دستور خود شرح شغلی را که به عنوان یک قانون نظارتی محلی تأیید شده است تغییر می دهد. کارمند باید با تغییرات در مقابل امضا آشنا باشد (ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. تغییر نام موقعیت مستلزم ایجاد تغییراتی در جدول کارکنان است که فرم یکپارچه آن توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 (از این پس به عنوان قطعنامه N 1) تصویب شده است. .
با توجه به دستورالعمل استفاده و تکمیل فرم های اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن، مصوب مصوبه شماره 1، جدول کارکنان با دستور (دستورالعمل) با امضای رئیس سازمان یا به تصویب می رسد. شخصی که از طرف او مجاز به انجام این کار است. تغییرات جدول پرسنل نیز بر اساس دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان یا شخص مجاز از سوی وی انجام می شود. تغییرات در جدول پرسنل باید برای آن دسته از کارمندانی که تحت تأثیر قرار می گیرند، مشخص شود.
3. بر اساس یک توافق اضافی، کارفرما دستور (دستورالعمل) را برای انتقال کارمند به شغل دیگری مطابق فرم یکپارچه N T-5، مصوب قطعنامه شماره 1 صادر می کند. متذکر می شویم که در صورت درخواست کارمند، کارفرما موظف است یک نسخه تأیید شده از این دستور (دستورالعمل) را به او ارائه دهد (ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه). بر اساس دستور انتقال، در کارت شخصی کارمند (فرم N T-2، مصوب قطعنامه شماره 1) و همچنین در حساب شخصی وی (فرم N T-54 یا N T-54a، تایید شده توسط قطعنامه شماره 1).
4. طبق بخش چهارم هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه، اطلاعات مربوط به انتقال به شغل دائمی دیگر در دفتر کار کارمند وارد می شود. روش نگهداری دفترچه های کار توسط قوانین نگهداری و ذخیره کتاب کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قوانین). روش پر کردن دفترچه های کار توسط دستورالعمل پر کردن کتاب های کار، مصوب 10 اکتبر 2003 N 69 مصوبه وزارت کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.
مطابق بند 10 قوانین ، کلیه مطالب مربوط به کار انجام شده ، انتقال به شغل دائمی دیگر بر اساس دستور (دستورالعمل) مربوطه حداکثر تا یک هفته در دفتر کار ثبت می شود.
بند 3.1 دستورالعمل تصریح می کند که در ستون 3 بخش "اطلاعات در مورد کار" کتاب کار، ورودی های مربوط به نام موقعیت (شغل)، تخصص، حرفه نشان دهنده صلاحیت ها، به طور معمول، مطابق با جدول کارکنان سازمان
ورودی کتاب کار در مورد انتقال به شغل دیگر به شکل زیر خواهد بود:
شماره سریال ورودی در ستون 1 بخش "اطلاعات کار" وارد می شود.
در ستون 2 - تاریخ انتقال؛
در ستون 3 نوشته شده است: "انتقال به سمت منشی - اپراتور"؛
ستون 4 تاریخ و شماره سفارش (دستورالعمل) انتقال را نشان می دهد.

پاسخ آماده شده:
کارشناس خدمات مشاوره حقوقی گارانت
گاباسوف روسلان

کنترل کیفیت پاسخ:
داور خدمات مشاوره حقوقی GARANT
بارسقیان آرتم

مطالب بر اساس مشاوره کتبی فردی ارائه شده به عنوان بخشی از خدمات تهیه شده است

به منظور همگامی با روندهای در حال تغییر در محیط کار، مدیریت یک سازمان خاص در حال تغییر نام عناوین شغلی است. موافقم، عجیب به نظر می رسد اگر یک آرایشگر یا آرایشگر در قرن بیست و یکم هنوز آرایشگر خوانده شود و آشپزها هنوز آشپز خوانده شوند. همین اتفاق در مورد حرفه های معمولی نیز می افتد، اما روند تغییر نام تفاوت های ظریفی دارد. چگونه مدارک لازم را تهیه کنیم؟

آیا امکان تغییر نام یک موقعیت در جدول کارکنان وجود دارد؟

چگونه یک موقعیت را بدون تغییر تابع شغل تغییر نام دهیم؟

عنوان موقعیت شغلی به عنوان مؤلفه اصلی عملکرد کار پرسنل - آنچه که با آن کار می کند - عمل می کند. بنابراین، تغییر عنوان شغلی با تغییر در عملکرد شغلی به دنبال دارد، به این معنی که در واقع انتقال به موقعیت شغلی دیگری وجود دارد. چطور می توان از این اجتناب کرد؟

هنگام تنظیم عناوین شغلی، ضروری است که نوآوری ها را در قرارداد کار، جدول کارکنان و همچنین اطلاعات وارد شده در دفتر کار ذکر کنید.

اگر تغییر نام موقعیت شغلی همراه با فهرست اختیارات و مسئولیت ها تغییر کند، ثبت جابجایی کارمند اجتناب ناپذیر است. اما مواردی وجود دارد که در واقع چیزی جز نام تغییر نمی کند.

فرض کنید V. Slozhenitsky، که قبلا یک سرایدار معمولی بود، به «نظافت پرسنل» تغییر نام داد. سپس ممکن است:

• تنظیم اخطاریه تغییر نام موقعیت شغلی کارمند در جدول کارکنان بدون تغییر وظایف کاری وی. ظرف دو ماه، کارفرما موظف است زیردستان را با اخطار آشنا کند (سند باید با امضاء ایمن شود).
• تنظیم یک توافق نامه اضافی در مورد معرفی شرایط جدید در قرارداد کار.
• تنظیم یک سند سفارش که در آن لازم است به وضوح توضیح داده شود که چه چیزی با چه چیزی جایگزین می شود.
• درج مربوطه در دفتر کار کارمند.

به این ترتیب می توانید از صدور حکم انتقال یعنی تغییر عملکرد کاری خود جلوگیری کنید.

رویه تغییر نام یک موقعیت

هنگامی که مدیریت تصمیم به جایگزینی عناوین شغلی گرفت - آنها را تغییر نام داد، به ترتیب دقیق لازم است که آماده شود:

• اطلاع رسانی به پرسنل در مورد نوآوری (2 ماه قبل)؛
• توافق اضافی برای قرارداد کار؛
• به منظور تنظیم عنوان شغلی؛
• وارد کردن نوآوری ها به جدول کارکنان و "سوابق خدمات".

داوطلبانه خود کارمند، در رابطه با او که این "اصلاحات" در حال انجام است، مهم است. اگر او اجازه خود را داده است، کارفرمای علاقه مند به این امر باید:

• یک بیانیه اعلان در مورد تغییر نام "پست"ی که او اشغال می کند تهیه کنید. علاوه بر این، ورود به قدرت قانونی سند پس از نوشتن "موافق" و امضای کارمند شروع می شود.
• یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم کنید، که در آن عنوان موقعیت تصحیح می شود.
• با مراجعه به مدارک فوق دستوری صادر می شود که به امضای طرفین نیز می رسد.
• یا دستوری برای اصلاح جدول پرسنل ایجاد کنید، یا یک جدول جدید کارکنان را تعمیر کنید.
• در سابقه کار بنویسید: «عنوان شغلی «سرایدار» به «کارمند نظافت» تغییر یافته است.

اگر یک کارمند از "اصلاحات" در حال انجام امتناع کند، نکاتی که در نظر گرفته شده است .

نحوه تغییر نام موقعیت یک کارمند

قانون برای تغییر نام یک پست رسمی رویه دقیقی را پیش بینی نکرده است.

اجازه دهید متداول ترین سناریو برای توسعه رویدادها در این روش را تصور کنیم:

• لازم است عنوان جدیدی از حرفه مورد نیاز در جدول کارکنان معرفی شود.
• با امضای اخطار و رونوشتی از قرارداد به زیردستانی که قرار است سمتش تغییر نام دهد، اطلاع دهید (او می تواند موافقت کند یا رد کند).
• دستور صادر کند. مورد دوم به عنوان سند اصلی تأیید کننده تغییر عنوان شغلی کارمند در نظر گرفته می شود.
• چنین سفارشی به طور رسمی اطلاعات موجود در کارت های کارمند را در برگه های "کتاب کار" و "موقعیت نگهداری" ذخیره می کند.
• در مرحله بعد، رسمی کردن انتقال کارمند به یک شغل رسمی جدید مهم است (طبق قانون، روش تغییر نام موقعیت شغلی انتقال به شغل دیگری است). بنابراین، موقعیت قبلی از جدول کارکنان حذف می شود.

سفارش تغییر نام یک موقعیت - نمونه

در این دستور کنترل بر رعایت مفاد آن به عهده کارفرما می باشد. به منظور بیمه در برابر شرایط پیش بینی نشده، توصیه می شود سند را در دو نسخه تنظیم کنید.

نمونه اطلاعیه تغییر نام یک موقعیت

از جمعیت شاغل حمایت می کند: اگر پرسنل از پیشنهاد تغییر نام موقعیت خودداری کنند، نوع دیگری از فعالیت را در این شرکت پیدا می کنند. اگر هیچ یک از چشم اندازها برای او مناسب نباشد، به زودی به جای اخطاریه باید فسخ قرارداد کار را امضا کند، یعنی اخراج در راه است. بنابراین به کارکنان توصیه می شود فورا با خواسته های مافوق موافقت کنند.

مدخل کتاب کار - نمونه

هنگام پر کردن، به یاد داشته باشید که تمام اطلاعات بر اساس سفارش مربوطه مدیر در یک دوره کاملاً محدود - یک هفته (از تاریخ سفارش) وارد می شود.

همچنین لازم است اطلاعات درج شده در دفترچه کار با نکته اصلی سفارش مطابقت داشته باشد.

با توجه به تغییرات در جدول پرسنل، چندین پست، به عنوان مثال، از "راننده حمل و نقل" به "راننده خودرو" تغییر نام داد. چگونه این را به درستی فرمت کنیم؟ آیا در این مورد جابجایی کارمند از پستی به پست دیگر وجود دارد؟

با بررسی موضوع به این نتیجه رسیدیم:

هنگام تغییر نام موقعیت ها بدون تغییر عملکرد شغلی، انتقال به شغل دیگر رخ نمی دهد. هنگام تغییر نام موقعیت ها، لازم است تغییراتی در آنها ایجاد شود و یک ورودی مربوطه در کتاب کار ایجاد شود.

دلیل نتیجه گیری:

با توجه به هنر. ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، یک عنصر از قرارداد کار وظیفه کار کارمند است - کار مطابق با موقعیت شغلی مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص، نشان دهنده صلاحیت ها. نوع خاص کاری که به کارمند محول شده است.

به عنوان یک قاعده، عنوان موقعیت به طور همزمان با تغییر در محدوده مسئولیت های شغلی تغییر می کند. در چنین شرایطی، کارمند منتقل می شود (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

با این حال، در وضعیت مورد بررسی، همانطور که از سؤال بر می آید، فهرست مسئولیت های شغلی کارکنان، یعنی محتوای خود کارکرد کار، تغییر نمی کند؛ برنامه ریزی شده است که فقط نام موقعیت ها تغییر کند. ما معتقدیم که در چنین وضعیتی ما در مورد تغییر در کارکرد کارگری صحبت نمی کنیم (تعمیم اعمال قضاوت و نظارت دادگاه منطقه ای ایرکوتسک در مورد ادعاهای بازگرداندن به کار برای سال 2007 و نیمه اول 2008).

با این حال، هر دو تغییر کامل در عنوان یک موقعیت و تغییر جزئی، حتی اگر محتوای عملکرد کار کارمند بدون تغییر باقی بماند، تغییر در شرایط قرارداد کار است.

به موجب هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییرات در شرایط قرارداد کار فقط با توافق کتبی طرفین مجاز است، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است.

قانون کار فدراسیون روسیه موارد استثنایی را ایجاد می کند که تغییرات در شرایط قرارداد کار به ابتکار کارفرما مجاز است. بنابراین، با توجه به هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه، به ابتکار کارفرما، مجاز است هر شرط قرارداد کار را تغییر دهد، به جز عملکرد کار کارمند، در صورتی که شرایط قبلی به دلایل مربوط به تغییرات سازمانی حفظ نشود. یا شرایط کار فن آوری (تغییر در تجهیزات و تکنولوژی تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر). کارفرما موظف است حداکثر دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین و همچنین دلایلی که نیاز به چنین تغییراتی را ایجاب می کند کتباً به کارمند اطلاع دهد. ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

در معنای هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه باید یک رابطه علت و معلولی بین تغییرات در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی و نیاز به تغییر شرایط قرارداد کار وجود داشته باشد.

در صورت بروز اختلاف، کارفرما موظف است شواهدی ارائه دهد که تأیید می کند تغییر شرایط قرارداد کاری تعیین شده توسط طرفین نتیجه تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری است، به عنوان مثال، تغییر در تجهیزات و فناوری تولید. ، بهبود محل کار بر اساس گواهینامه آنها، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، و وضعیت کارمند را در مقایسه با شرایط توافق نامه یا توافق نامه (بند 21 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه) بدتر نکرد. 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").

به نظر ما، تصور چنین تغییرات سازمانی یا تکنولوژیکی در شرایط کاری که تحت عنوان شغل قبلی نتواند حفظ شود، بسیار دشوار است. بنابراین، در صورت عدم وجود چنین شرایطی، کارفرما باید از کارمندان دعوت کند تا با وی توافقات کتبی برای اصلاح شرایط قرارداد کار در مورد عنوان موقعیت منعقد کنند.

تغییر نام یک موقعیت مستلزم نیاز به ایجاد تغییرات در جدول کارکنان است که فرم یکپارچه آن توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 (از این پس به عنوان قطعنامه شماره 1) تصویب شده است. . 1).

با توجه به دستورالعمل استفاده و تکمیل فرم های اسناد حسابداری اولیه برای حسابداری کار و پرداخت آن، مصوب مصوبه شماره 1، جدول کارکنان با دستور (دستورالعمل) با امضای رئیس سازمان یا به تصویب می رسد. شخصی که از طرف او مجاز به انجام این کار است. تغییرات جدول پرسنل نیز بر اساس دستور (دستورالعمل) رئیس سازمان یا شخص مجاز از سوی وی انجام می شود. تاریخ لازم الاجرا شدن جدول کارکنان اصلاح شده باید با تاریخ مشخص شده در اطلاعیه (در صورت تغییر نام موقعیت مطابق با ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه) یا در توافق طرفین (اگر این موقعیت مطابق با ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه تغییر نام داده می شود.

طبق بخش چهارم هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه ، اطلاعات مربوط به کارمند و کاری که انجام می دهد در کتاب کار کارمند وارد می شود. روش نگهداری دفترچه های کار توسط قوانین نگهداری و ذخیره کتاب کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قوانین). روش پر کردن کتاب های کار توسط دستورالعمل پر کردن کتاب های کار، مصوب 10 اکتبر 2003 N 69 وزارت کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان دستورالعمل ها) تعیین شده است.

مطابق بند 10 قوانین ، کلیه مطالب مربوط به کار انجام شده ، انتقال به شغل دائمی دیگر بر اساس دستور (دستورالعمل) مربوطه حداکثر تا یک هفته در دفتر کار ثبت می شود. بند 3.1 دستورالعمل تصریح می کند که در ستون 3 بخش "اطلاعات در مورد کار" کتاب کار، نام موقعیت (شغل)، تخصص، حرفه با ذکر صلاحیت ها، به عنوان یک قاعده، مطابق با جدول کارکنان سازمان

طبق همین بند دستورالعمل، تغییرات و الحاقات انجام شده به ترتیب مقرر در جدول کارکنان سازمان به اطلاع کارکنان می رسد و پس از آن بر اساس دستوری تغییرات و الحاقات مناسب در دفترچه کار آنها انجام می شود. ) یا تصمیم دیگر کارفرما. اگر چنین تغییری منجر به تغییر در عملکرد کار کارمند (مسئولیت های شغلی) نشود، دستورالعمل عبارت خاصی از ورودی در کتاب کار را در رابطه با تغییر نام موقعیت ارائه نمی دهد.

ما معتقدیم که در مورد مورد بررسی، کارفرما باید بر اساس دستور اصلاح جدول پرسنل، در دفترچه کار در مورد تغییر نام موقعیت شغلی ثبت کند (به عنوان مثال، چنین ورودی ممکن است به شکل زیر باشد: "موقعیت "راننده حمل و نقل" به "راننده خودرو" تغییر نام داده است، و در ستون 4 مبنای تغییر نام را نشان می دهد - دستور کارفرما برای تغییر جدول کارکنان، تاریخ و شماره آن.) یک ورودی مشابه باید در کارت شخصی کارمند فرم T-2 مصوب قطعنامه شماره 1.

پاسخ آماده شده:
کارشناس خدمات مشاوره حقوقی گارانت
سولوویف اولگ

کنترل کیفیت پاسخ:
داور خدمات مشاوره حقوقی GARANT
کوماروا ویکتوریا

مطالب بر اساس مشاوره کتبی فردی ارائه شده به عنوان بخشی از خدمات تهیه شده است