پروتکل مصاحبه با یک نامزد برای یک موقعیت. نحوه مصاحبه صحیح با یک نامزد شغلی روش های ارزیابی پرسنل

قبل از انجام مصاحبه، لازم است فرد شایسته و مناسب برای نقش مصاحبه گر انتخاب شود. او باید از ویژگی‌های شرکت و خود جای خالی که نامزدها برای آن در نظر گرفته شده‌اند آگاه باشد، مهارت ایجاد یک گفتگوی هدفمند را داشته باشد و بتواند نتیجه‌گیری درست و بی‌طرفانه بگیرد.

مصاحبه کننده باید از مشخصات شرکت و جای خالی آن آگاه باشد.

در شرکت های کوچک، روش استخدام معمولا توسط خود مدیران انجام می شود.

نمونه طرح مصاحبه شغلی به صورت زیر است:

خلاصه ای از هدف گفتگو.
گفتگو در مورد موضوعات کلی شرکت.
تغییر توجه به سمتی که فرد متقاضی آن است.
سوالات در مورد صلاحیت و تجربه.
پاسخ به سوالات داوطلبان

این روش مصاحبه را دنبال کنید و مصاحبه موفق خواهد بود. اگر در طول مکالمه تصمیمی برای امتناع از یک نامزد گرفته شود، می توانید به درستی او را در این مورد با ذکر دلایل مطلع کنید.

شرایط لازم برای یک مصاحبه موثر

برای سازماندهی مصاحبه قوانینی وجود دارد. بیایید با آنچه مصاحبه کننده باید داشته باشد شروع کنیم:

فهرست همه نامزدها و پروتکل های یادداشت.
شرح شغل (الزامات برای یک کارمند بالقوه).
شرح شغل.
طرح مصاحبه آزمایشی
لیست سوالات
فرم های ثبت پاسخ های متقاضیان.
مکان مناسب برای مصاحبه

اتاقی که در آن هیچ کس و هیچ چیز از مکالمه منحرف نشود، به انجام یک مصاحبه به طور موثر کمک می کند. اگر نامزدها باید در صف منتظر بمانند، صندلی های راحت و آب باید تهیه شود. به یاد داشته باشید که نه تنها کارفرما کارمند را انتخاب می کند، بلکه کارمند نیز کارفرما را انتخاب می کند. شرم آور است که یک نامزد خوب را به دلیل یک چیز کوچک از دست بدهیم.

اتاقی که در آن هیچ کس و هیچ چیز از مکالمه منحرف نشود، به انجام یک مصاحبه به طور موثر کمک می کند.

به گفته روانشناسان، اگر مصاحبه کننده نه پشت میز، بلکه مثلاً روی مبل بنشیند، مصاحبه پربارتر خواهد بود. این یک فضای ارتباطی آرام ایجاد می کند و ظاهر، ژست ها و حالات چهره نامزد را ارزیابی می کند.

هنگام توصیف شرکت، آن را با دید مطلوب ارائه کنید، اما اگر روی همکاری طولانی مدت حساب می کنید، از "کوه های طلایی" بی انگیزه خودداری کنید. استراحت های کوتاه (5-7 دقیقه) بین مصاحبه با هر نامزد به مرتب کردن افکار، آماده شدن برای کار با یک فرد جدید و ثبت اطلاعات در مورد کارمند بالقوه در یک پروتکل، تجزیه و تحلیل پاسخ ها و رفتار او کمک می کند.

اگر مصاحبه توسط DPM (تصمیم گیرنده) انجام نشود، پروتکل باید تا حد امکان با جزئیات تکمیل شود. قالب آن تنظیم نشده است: می توان آن را از قبل تهیه کرد یا به صلاحدید مصاحبه کننده جمع آوری کرد. این سند باید شامل اطلاعات شخصی نامزد و تجربه حرفه ای گذشته باشد. با این حال، هدف اصلی پروتکل تهیه ارزیابی از یک کارمند بالقوه است. بنابراین، مصاحبه کننده باید یادداشت ها و نکات مهم مصاحبه را در آن ثبت کند که به شکل گیری نظر نهایی و تصمیم گیری کمک می کند: استخدام یا امتناع.

اگر به دنبال کارمندی برای پست مدیریتی هستید، بیش از 5 مصاحبه در یک روز انجام ندهید. بهتر است روند را به چند روز تقسیم کنید. در غیر این صورت، تا عصر نامزدها شبیه هم خواهند شد.

لیست سوالات مصاحبه بستگی به ویژگی های جای خالی دارد. آنها می توانند هر دو حوزه شخصی و حرفه ای زندگی یک فرد را تحت تاثیر قرار دهند. به طور کلی، این به طور مستقیم بستگی به نوع یا روش مصاحبه در مورد شما دارد. کمی بعد به موضوع سوالات برای هر موقعیت خاص نگاه خواهیم کرد.

تکنیک های مصاحبه

انواع مختلفی از مصاحبه ها با نامزدهای احتمالی وجود دارد که می تواند توسط مصاحبه کننده استفاده شود.

بریتانیایی تصمیم برای استخدام بر اساس یک گفتگوی شخصی گرفته می شود. سوالاتی در مورد فعالیت های حرفه ای و زندگی شخصی. مناسب برای طیف گسترده ای از موقعیت ها، اما به عنوان یک گفتگوی مقدماتی و برای به دست آوردن داده های کلی.
آلمانی. پکیج مدارک همراه (پرونده شخصی از محل های قبلی، معرفی نامه، گواهینامه، مدرک تحصیلی) مزیت دارد. آلمانی های بچه دار معمولاً دقت اطلاعات را با دقت بررسی می کنند و به مهارت های حرفه ای توجه می کنند (کیفیت های شخصی اهمیت کمتری دارند). ایده آل برای موقعیت های "جدی": مدیران، کارکنان پزشکی، معلمان.
آمریکایی. اولویت به توانایی های خلاق، ذهنی و روانی. فرم ها - گذراندن یک آزمون، یک مکالمه غیررسمی، یک ارائه شرکت با سؤالاتی در مورد اینکه یک کارمند بالقوه چگونه در یک موقعیت خاص عمل می کند. اینگونه است که مشاغل خلاق استخدام می شوند: مدیر خلاق، طراح.
چینی ها. روی امتحانات کتبی مانند مقاله، تست تمرکز کنید. در چین، آنها کارمندان باهوش و دارای رشد فکری را ترجیح می دهند. این روش برای استخدام متخصصان برای موقعیت های مرتبط با کار فکری مناسب است: مهندس، ویرایشگر انتشارات.

در عمل پرسنل مدرن، یک تکنیک مصاحبه به ندرت استفاده می شود. علاوه بر این، متخصصان منابع انسانی روش های خود را بر اساس مواردی که در بالا توضیح داده شد ایجاد می کنند.

برای جلوگیری از سوگیری نسبت به مصاحبه شونده، در شرکت های بزرگ باید چندین مصاحبه کننده (2-4 نفر) وجود داشته باشد یا باید از یک انتخاب چند مرحله ای استفاده شود (مثلاً یک افسر پرسنل - یک سرپرست بالقوه فوری - یک رئیس بخش).

تکنیک های مصاحبه

برای استخدام کارمندان جدید می توان از هر یک از روش های زیر استفاده کرد. اما این بدان معنا نیست که شما باید اولین موردی را که دوست دارید انتخاب کنید. برای استخدام برای یک حرفه خاص، برخی مناسب خواهند بود، در حالی که برخی دیگر مناسب نیستند.

برای استخدام برای یک حرفه خاص، برخی از روش ها مناسب هستند، در حالی که برخی دیگر مناسب نیستند.

مبتنی بر شایستگی

یکی از عینی ترین و جهانی ترین روش ها برای تشخیص شایستگی یک نامزد برای یک موقعیت خاص در نظر گرفته می شود. هدف از مصاحبه درک میزان صلاحیت داوطلب در رشته خود است.

سوالاتی در مورد موضوعات حرفه ای مطرح می شود که باید مبنای واقعی داشته باشد. اگر آنها به تجربه گذشته نامزد در موقعیت مشابه دست بزنند، این می تواند چیزهای زیادی را نشان دهد.

اگر سوالات مربوط به تجربه قبلی داوطلب در موقعیت مشابه باشد، این می تواند چیزهای زیادی را نشان دهد.

به عنوان مثال، اگر یک حسابدار حقوق و دستمزد استخدام شود، ممکن است این سوال مطرح شود: "دریافت پول از حساب جاری را چگونه به صندوق نقدی شرکت ثبت خواهید کرد؟" اگر در مورد موقعیت مکانیک صحبت می کنیم، سؤالات باید از دسته موضوعات فنی خاص باشد: «آیا قبلاً با اتومبیل های BMW کار کرده اید؟ مشخصات تعمیر آنها چیست؟»

اعتماد به چنین مصاحبه هایی به مدیران منابع انسانی توصیه نمی شود. ما به فردی نیاز داریم که موضوع را بفهمد و بتواند شایستگی نامزد را ارزیابی کند.

موقعیتی

اصل مصاحبه در خود عنوان مشخص شده است. مناسب برای استخدام در موقعیت هایی که نیاز به تصمیم گیری مستقل و سریع در مورد موقعیت دارید: موقعیت های مدیریتی، اولین پاسخ دهندگان.

هر موقعیتی برای این موقعیت پیش بینی می شود و از نامزد سؤال مشخصی در مورد نحوه عمل او پرسیده می شود. تعداد موقعیت ها از پنج تا ده است. بر اساس نتایج، انطباق کارکنان با اصول عملیاتی شرکت ارزیابی می شود.

فرافکنی

در اینجا از شخص خواسته می شود تا اقدامات افراد یا شخصیت های دیگر (فیلم ها، آثار ادبی) را ارزیابی کند. کارمند بالقوه باید موقعیت را تجزیه و تحلیل کند و ارزیابی شخصی یا حرفه ای به آن بدهد. برای استخدام در پست های مدیریتی با محیط کاری آرام استفاده می شود.

مزایای چنین مصاحبه ای:

احتمال کم "پاسخ های صحیح" از طرف پاسخ دهنده.
انتظارات متقاضی را می توان با وضعیت واقعی شرکت مقایسه کرد.
توانایی ارزیابی دقیق پتانسیل خلاقانه و انگیزشی فرد.

برخلاف اصل موقعیتی، ممکن است مدتی برای فکر کردن داده شود. ارائه چندین گزینه و تجزیه و تحلیل آنها برای انتخاب بهترین گزینه قابل قبول است. پاسخ ها باید تا حد امکان کامل و دقیق باشد. سؤالات حرفه ای و شخصی به طور متناوب برای جلوگیری از "تطبیق" با موقعیت.

سوالات فرافکنی به شما امکان می دهد پتانسیل شخصی و فکری را ارزیابی کنید. در صورت نیاز به موقعیت از این تکنیک استفاده کنید.

پر استرس

این مصاحبه برای موقعیت هایی مناسب است که در آن موقعیت های غیر استاندارد دائماً به وجود می آیند که به استقامت نیاز دارند: فروشندگان، کارگران نمایشی، مدیران فروش، اپراتورهای خط تلفن، مدیران، روزنامه نگاران.

در فضایی بسیار متشنج سازماندهی شد. روش های زیر مجاز است:

اصل "پلیس بد و خوب".
بررسی های مقطعی
سوالات غیر استاندارد در مورد این حرفه با شفاف سازی جزئیات (گاهی اوقات مصاحبه چندین ساعت طول می کشد).
فشار روانی: عصبانیت عمدی، سوالات غیر حساس.

مصاحبه های استرس را می توان با یا بدون هشدار در مورد ماهیت خاص آنها انجام داد. در مورد دوم، "خالص" آزمایش بالاتر است، اما خطر موقعیت های غیر استاندارد وجود دارد (دعوا نیز وجود دارد).

ارزیابی عینی بودن چنین مصاحبه ای دشوار است. غالباً گذراندن آزمون نتیجه روانی باثبات نیست، بلکه ناشی از کمرویی یا اعتماد به نفس پایین است.

نتایج مصاحبه

در پایان مصاحبه، باید نتایج را خلاصه کنید، یعنی. گزارشی حاوی اطلاعات زیر تهیه کنید:

نام کامل مصاحبه شونده
عنوان شغلی
اطلاعات در مورد مصاحبه کننده
تاریخ و ساعت مصاحبه.
نتیجه گیری های کلی (نقاط قوت / ضعف فرد، برداشت از نامزد، انگیزه، توصیه ها).

انتخاب روش مصاحبه برای هر حرفه خاص منحصر به فرد است، به این معنی که هیچ روش "ایده آلی" وجود ندارد. با دقت به این موضوع نگاه کنید، زیرا انتخاب نامناسب یک نامزد منجر به ضرر مستقیم شرکت (پول به دست نیاورده، کاهش کیفیت محصول، بی ثباتی تیم) و صرف زمان اضافی برای یافتن و آموزش کارمند می شود.

قبل از هر چیز باید به ویژگی های اصلی فردی که برای هر جای خالی درخواست می کند:

مسئوليت؛
استقلال؛
تمایل به رهبری؛
شرکت، پروژه؛
مقاومت در برابر موقعیت های استرس زا؛
مهارت های سازمانی؛
توانایی برنامه ریزی

برای هر ویژگی مصاحبه سوالات خود را مطرح کنیددر ادامه در این مورد صحبت خواهیم کرد.

شما را در مصاحبه چگونه ارزیابی می کنند؟

ما سؤالات اساسی را به عنوان مثال ارائه خواهیم داد. بنابراین، چگونه می توان عزم را در طول مصاحبه با یک نامزد بررسی کرد:

میتوانی غلبه بر مشکلات؛
تصمیم شما در صورت بروز موانع چیست: توجه نکنید، به عمل خود ادامه دهید و به نتیجه برسید، عقب نشینی کنید.
آیا می توانید تعداد زیادی از شکست ها را تحمل کنید.
چه چیزی نیاز دارید در زندگی به دست نیاورده و دلایل آن چیست.

ارزیابی مسئولیت:

می تونی شما مسئولیت شکست ها، مشکلات و شکست ها را بر عهده می گیرید.
آیا کمک یک غریبه را می پذیری؟
آیا به کسی کمک کردید، چه زمانی اتفاق افتاد، چگونه خود را نشان داد؟
آیا نتیجه کار شما بر موفقیت شرکت و کارمندان آن تأثیر گذاشته و چگونه بر آن تأثیر گذاشته است؟

ارزیابی کارآفرینی:

میتونی بیای بیرون خارج شدن از یک موقعیت دشوار به عنوان یک برنده؛
آیا در موقعیت های نامطلوب اقدام خواهید کرد.
در موقعیت قبلی خود با چه موانع، مشکلات، مشکلاتی روبرو بودید و چگونه آنها را حل کردید.
چگونه توانستید به شغل قبلی خود دست پیدا کنید؟

ارزیابی استقلال نامزدها:

وقتی تو اولین حقوق خود را دریافت کردید؛
پول را کجا خرج کردی
چه مدت جدا از والدین خود زندگی کرده اید.
چه مدت با درآمد خود زندگی می کنید؟

ارزیابی مقاومت استرس:

آیا شما قادر هستید در یک موقعیت تصمیم بگیریدهنگامی که کمبود زمان وحشتناک وجود دارد، عدم اطمینان ظاهر می شود، فشار وارد می شود.
شرکت باید چه شرایطی را برای کار موفق در اختیار شما قرار دهد.
آیا شرایطی وجود دارد که تحت آن بتوانید ترک کنید و مثال بزنید.

ارزیابی مهارت های سازمانی متقاضی:

چگونه بر بخش های خود نظارت می کنید
چگونه مسئولیت های کارگران را تقسیم می کنید.
برای چه اشتباهاتی جریمه می کنید، چه دستاوردهایی را پاداش می دهید.

مقطع تحصیلی تاکتیکی و استراتژیکبرنامه ریزی:

آیا می توانید چندین کار را همزمان انجام دهید.
چگونه روز و زمان کار خود را برنامه ریزی می کنید.
معمولا چند راه برای حل یک مشکل خاص دارید.
میتوانی آنچه را که یک سال پیش برنامه ریزی شده بود، که محقق نشد، توصیف کنید.
چه کسی در تنظیم برنامه های شما نقش دارد.
از مدیریت زمان چه می دانید؟

مقطع تحصیلی ویژگی های رهبری:

آیا تا به حال به عنوان بخشدار منصوب شده اید؟
آیا توانایی تأثیرگذاری بر دیگران را دارید؟
کارمندان برای چه ویژگی های اصلی شما ارزش قائل هستند؟
آیا برای رئیس خود و برای چه ویژگی هایی ارزش قائل هستید؟
سه ویژگی منفی شما که توسط همکارانتان مورد توجه قرار گرفته است.

نحوه بررسی تفکر سیستماتیکدر طول مصاحبه با یک نامزد:

آیا شرایط سختی در زندگی شما وجود داشته است و چگونه راهی برای خروج از آن پیدا کرده اید؟
شما به طور شهودی عمل کردید.
آیا گزینه ای برای راه حل داشتید؟
آیا به دلایلی که باعث این وضعیت شده فکر کرده اید؟

نحوه ارزیابی ارزشهای اخلاقیکارمند در مصاحبه:

به نظر شما چه چیزی می تواند انگیزه کارمند را برای ترک کار ایجاد کند.
چه چیزی انسان را به کار تحریک می کند.
چرا ارزش اخراج فوری یک کارمند را دارد.
به نظر شما دروغ چیست و در چه مواردی موجه است؟

مهم: سوالات ممکن است متفاوت باشد. همه چیز به شرکت و موقعیتی که متقاضی برای آن درخواست می دهد بستگی دارد.

عوامل موثر بر تحلیل

هر موقعیت شامل ویژگی هایی است که بدون آنها کار نمی تواند نتیجه دهد. به عنوان مثال، نامزدهای پست حسابدار اغلب از نظر دقت ارزیابی می شوند. مدیر فروش دارای مهارت های اجتماعی و ارتباطی است. از مدیر - توانایی تفکر و غیره

بنابراین، عوامل اصلی مورد استفاده برای ارزیابی یک نامزد متقاضی یک موقعیت معمولی چیست:

توانایی بیان نظرات و عقاید تنها پس از راهنمایی.
امکان برقراری ارتباط با مشتریان بیش از 15 دقیقه.
اگر مشکلی پیش آمد، خودتان آن را برطرف کنید.
توانایی انجام تکالیف به موقع.
نیاز به جلب حمایت مدیریت و همکاران.
در مورد وظایف محول شده با مدیریت بحث کنید.

در صورتی که متقاضی از بین ویژگی های فوق انتخاب کند آنهایی که از نظر شرکت صحیح هستند، پس این کاندیدای ایده آل برای جای خالی است.

لطفا توجه داشته باشید: هنگام بررسی متقاضیان برای یک موقعیت، باید به سن نیز توجه کنید. اگر متقاضی با تجربه کاری گسترده در رتبه بندی باشد، احتمالاً تمایلی به توسعه ندارد و جاه طلبی های او با فرصت های واقعی ناسازگار است.

و چه عواملی باید برای تجزیه و تحلیل در طول مصاحبه یک نامزد متقاضی موقعیت مدیر استفاده شود:

اطلاع اهمیت نقش آنها در توسعه شرکت.
ارزیابی کافی از میزان ریسک و اهمیت اطلاعات.
تمایل به ارتباط مستقیم با مشتریان و کارکنان.
توانایی انجام کارها.
توانایی مسئولیت پذیری.
شرکت، پروژه.
توانایی یافتن به موقع علل و پیامدهای یک مشکل و از بین بردن آنها.
توانایی ارزیابی کیفیت کار.
کارایی و فعالیت.
توانایی وضعیت را خنثی کنید و تماس برقرار کنید.
توانایی اعتراف به شکست و بازگشت سریع.
تمایل به تصمیم گیری های خارق العاده.
علاقه مند به دستیابی همه به موفقیت است.

مهم: هنگام انتخاب یک نامزد برای یک موقعیت مدیریتی، شایان ذکر است که فردی که نمی داند چگونه تصمیم گیری کند، از قدرت استفاده کند و ارتباطات مؤثر ایجاد کند، نمی تواند برای پست خالی درخواست دهد.

چگونه یک نامزد را در طول فرآیند مصاحبه ارزیابی کنیم؟

بنابراین، معیارهای اصلی که یک نامزد در طول فرآیند مصاحبه ارزیابی می شود چیست؟

دقت:

متقاضی چند دقیقه قبل از زمان توافق شده برای مصاحبه حاضر شد.
نامزد خیلی قبل از شروع مصاحبه وارد شد.
متقاضی خیلی دیر کرده بود

ظاهر نامزدپارچه:

لباس منظم و تمیز پوشیده است؛
شیک پوشیده؛
شلخته لباس پوشیده

فعالیت ارتباطی:

سطح فعالیت معمول؛
بی حال، فعالیت نسبتاً کم؛
نامزد مختصر است، به سوالات خیلی کوتاه پاسخ می دهد، گفتگو را پشتیبانی نمی کند.
فعال، پر جنب و جوش، سوال می پرسد، فعالانه از گفتگو پشتیبانی می کند.

خوانایی، قابل فهم بودن:

سوالات را به سرعت درک می کند و بلافاصله پاسخ های واضح می دهد.
کاملاً خوانا، قابل فهم؛
دوباره می پرسد، بلافاصله سؤالات را نمی فهمد.
کاندید متوجه نمی شود در مورد چه چیزی از او سوال می شود، پاسخ های خارج از موضوع می دهد، سطح درک پایین است.

توجه: هر استخدام کننده می تواند به صلاحدید خود و بسته به منافع شرکت معیارهایی را برای ارزیابی یک نامزد ایجاد کند.

بعد از پایان مصاحبه

پس از اتمام مصاحبه، مقایسه ای بین ویژگی های فردی متقاضی و موقعیتی که برای آن درخواست می کند، انجام می شود. سپس نتایج جمع بندی می شوند.

روش های غیر استاندارد

این روش ها برای متقاضیان با تجربه و با سابقه کار طراحی نشده اند. بهتر است از آنها برای داوطلبان جوانی استفاده شود که تجربه عملی در پشت خود ندارند.

بررسی جمعی و استانداردهای بالا

این خصوصیات نامزد پس از مصاحبه با گروهی از متقاضیان یک موقعیت انجام می شود. به جای یک نظرسنجی استاندارد، استخدام کننده موقعیت های غیرمنتظره مختلفی را ارائه می دهد. نامزدها باید به سرعت حرکت کنند و گزینه های مناسب را ارائه دهند.

مهم: این روش توانایی متقاضی را برای فکر کردن سریع، تصمیم گیری، تعیین درجه مهارت و توانایی کار در تیم و به طور مستقل نشان می دهد.

استخدام کنندگان اغلب متقاضیان را با استفاده از روش "نوار بالا" آزمایش می کنند. همچنین برای نامزدهای با تجربه استفاده می شود. در این مورد، نیاز بیش از حد ایجاد می شود و تصویر روشنی از ویژگی های شخصی و مهارت های متقاضیان ترسیم می شود.

تست در میدان نبرد و سرعت عکس العمل

این تکنیک اغلب در اواخر دوره انتخاب استفاده می شود. از متقاضی خواسته می شود تا یک محل کار را برای مدت زمان مشخصی اشغال کند. این گونه است که واکنش و دانش او محک زده می شود.

به متقاضی یک موقعیت غیرعادی پیشنهاد می شود. این تکنیک برای تعیین توانایی تصمیم گیری صحیح خود به خود است.

پروتکل مصاحبه

پروتکل مصاحبه سندی است که ارزیابی یک نامزد برای یک موقعیت خالی را تشکیل می دهد. این سند باید شامل اطلاعات عمومی، اطلاعات شخصی و تجربیات حرفه ای گذشته داوطلب باشد.

فرمت پروتکل تنظیم نشده است، یعنی، بسته به ترجیحات شرکت می تواند توسط یک استخدام کننده جمع آوری شود.سند از قبل ایجاد شده و تا حد امکان با جزئیات تکمیل می شود.

در طول کل مصاحبه، یادداشت هایی در پروتکل گرفته می شود و مهم ترین لحظات ثبت می شود. در پایان مصاحبه، استخدام کننده تصمیم می گیرد: نامزد یا او را استخدام کند.

نمونه پر کردن

نام و نام خانوادگی. نامزد: کیسلوا اکاترینا آندریونا

درخواست برای جای خالی: مدیر فروش

تنظیم زمان شروع مصاحبه: 9:00

زمان واقعی ورود داوطلب (در صورت تأخیر، دلیل تأخیر ذکر شود): 8:30

اولین برداشت از نامزد: ظاهر مرتب، دوستانه

ویژگی های روانشناختی که به شما کمک می کند تا با موفقیت از عهده مسئولیت های شغلی برآیید و مهارت های جدید را به دست آورید: عزم راسخ، سرمایه گذاری، توانایی یافتن راهی برای خروج از یک موقعیت دشوار، توانایی تصمیم گیری سریع و صحیح

ویژگی های روانی ناسازگار با کار در این موقعیت: هیچ

ویژگی های روانشناختی که به شما امکان می دهد با همکاران مرتبط با کارمند آینده و مطابق با فرهنگ سازمانی سازمان سازگار شوید: جامعه پذیری، جامعه پذیری

ویژگی های روانی که با کار در شرکت ناسازگار است: هیچ

مطابقت با الزامات اضافی: سازگار

قبول: برای موقعیت پذیرفته شده است

امتناع:

تحلیل کل مصاحبه

اول از همه، لازم است مشخص شود که کدام ویژگی های نامزد برای این موقعیت مهم است. بر اساس نکاتی که در پروتکل در طول مصاحبه ذکر شده است، استخدام کننده باید وضعیت را تجزیه و تحلیل کند. در عین حال، خوب است که برداشت خود را از گفتگو با نامزد در نظر بگیرید.

در نتیجه، شما باید یکی از مناسب ترین کاندیداها را انتخاب کرده و به صورت شفاهی یا کتبی به فرد «خوش شانس» پذیرش این سمت را اعلام کنید.

انتخاب یک متقاضی مناسب برای یک موقعیت خالی برای هر شرکت بسیار مهم است، زیرا موفقیت آن به طور مستقیم به این بستگی دارد. بنابراین، شما باید از قبل مراقب باشید که متقاضی چگونه ارزیابی می شود، با چه پارامترها، ویژگی های شخصی، چه سوالاتی باید در طول فرآیند مصاحبه پرسیده شود، و همچنین به جزئیات کمی که باید توجه کنید.

انواع مصاحبه و روش های ساخت سوال با مثال. چه چیزی ارزش پیدا کردن دارد و به چه چیزی باید توجه کرد؟ چگونه می توان پرس و جو کرد، بررسی ها و توصیه ها را بررسی کرد؟ نحوه ایجاد مکالمه با یک نامزد و همچنین تجزیه و تحلیل اشتباهات اصلی هنگام استخدام.

مصاحبه: اصول اولیه

داوطلب باید اطلاعات قبلی (به صورت کتبی یا تلفنی) را در مورد تاریخ و زمان مصاحبه با دستورالعمل های واضح در مورد نحوه رسیدن به آنجا دریافت کند.
منشی باید از نام و زمان ملاقات بازدیدکننده مطلع شود تا با وی ملاقات کند و در صورت لزوم، مجوز دریافت کند.
قبل از مصاحبه وقت بگذارید و بیوگرافی نامزد را بخوانید. این به صرفه جویی در زمان کمک می کند.
سوالاتی را که انتظار دارید بپرسید مشخص کنید. اگر این کار را انجام ندهید، داوطلب ممکن است خودش شروع به مصاحبه با شما کند.
سعی کنید روحیه مناسبی داشته باشید. اگر خسته یا عصبانی هستید، نمی توانید نامزد را ارزیابی کنید.
مکالمه را طوری برنامه ریزی کنید که هیچ چیز توجه شما را منحرف نکند (تماس های تلفنی، ملاقات افراد غریبه و غیره).
تعصب نشان نده اولین برداشت اغلب توسط تعصب دیکته می شود و ممکن است کاملاً بی اساس باشد.
مطمئن شوید که نامزد شما را می داند - نام و عنوان شما.
فوراً نامزد را با نام و نام خانوادگی صدا بزنید و این کار را بیشتر انجام دهید.
لبخند! دوستانه باشید: یک نامزد ترسیده نمی تواند نقاط قوت خود را به شما نشان دهد.
با نامزد همانگونه رفتار کنید که دوست دارید در صورت تغییر نقش با شما رفتار شود.
اطلاعاتی در مورد این موقعیت، هم جنبه های جذاب و هم جنبه های ناخوشایند آن، به نامزد ارائه دهید. این شامل الزامات برای کارمند، طول روز کاری، شرایط کار، فرصت های ارتقاء و غیره است.
آهسته و واضح صحبت کنید و به نامزد زمان کافی برای پردازش آنچه گفته می شود بدهید. در شرایطی که نامزد فشار عصبی زیادی را تجربه می کند، ممکن است درک شما برای او دشوار باشد.
مانند یک بازار، شرکت یا موقعیت پیشنهادی خود را تحسین نکنید.
قول هایی ندهید که نمی توانید به آنها عمل کنید. فرصت های ارتقای خود را اغراق نکنید. اگر چنین فرصت هایی در دسترس نباشد، یک کارمند ناامید ممکن است از شما عصبانی شود که بر عملکرد او تأثیر می گذارد.

مصاحبه یک به یک

مزایای:

توافق بر سر زمان و مکانی که برای هر دوی شما مناسب است آسان است.
یک مکالمه معمولی در یک محیط غیررسمی.
نامزد با دیدن تنها یک مصاحبه کننده احساس آرامش بیشتری می کند و به احتمال زیاد ماهیت خود را آشکار می کند.
کنترل و هدایت مکالمه در مسیر درست برای مصاحبه کننده آسان تر است.

ایرادات:

ممکن است این یک روش ارزیابی غیرقابل اعتماد باشد (به عنوان مثال، شما تعصبات ناخودآگاهی نسبت به انواع خاصی از افراد دارید که ممکن است بر انتخاب شما تأثیر بگذارد).
ممکن است در نهایت مصاحبه کننده بدی باشید و نتوانید نامزد مناسب را ارزیابی کنید.
ممکن است بی تجربه باشید و تصمیم گیری برایتان سخت باشد.

مصاحبه گروهی

در یک کسب و کار کوچک، گروه ممکن است متشکل از شما، سرپرست فوری شما و، اگر کار تخصصی باشد، یک متخصص در این زمینه (برای ارزیابی دانش و تجربه نامزد) باشد.

مزایای:

یک روش ارزیابی منصفانه تر و دقیق تر، زیرا همه مصاحبه کنندگان نمی توانند علیه یک نامزد جانبدارانه باشند.
مصاحبه کنندگان می توانند مسئولیت سوالات پرسیده شده و تصمیمات انتخاب شده را به اشتراک بگذارند.
این تأثیر قوی تری بر نامزد خواهد گذاشت.
یادداشت برداری در مورد نامزد بدون ایجاد اختلال در جریان گفتگو آسان تر است.

ایرادات:

نامزد ممکن است در حضور چند نفر احساس عصبی کند.
دور هم جمع کردن همه کاندیداها و مصاحبه کنندگان ممکن است دشوار باشد.
اگر یکی بخواهد بر دیگران مسلط شود، تنش می تواند بین مصاحبه کنندگان ایجاد شود.

مصاحبه به عنوان یک هنر

توانایی ایجاد یک فضای قابل اعتماد که به داوطلب کمک می کند بر محدودیت ها و تنش ها غلبه کند، مناسب ترین شکل مصاحبه را در یک مورد خاص انتخاب کند، موقعیت هایی را شبیه سازی کند که به شما امکان می دهد جنبه های مختلف شخصیت را آشکار کنید و سطح حرفه ای نامزد را ارزیابی کنید. با تمرین

سؤالات باید به وضوح و روشن فرموله شوند. داوطلب باید توجه و تلاش خود را بر روی پاسخ به سؤالات شما متمرکز کند تا اینکه خود سؤالات را رمزگشایی کند. از کلمات ساده و قابل فهم استفاده کنید. چندین سوال را «یکجا» نپرسید. توصیه می شود سوالات را بر اساس موضوع گروه بندی کنید و به آرامی از یکی به دیگری حرکت کنید. گاهی اوقات ارزش این را دارد که تأکید کنید: "حالا که مسائل مربوط به تحصیلات شما را روشن کردیم، بیایید در مورد سابقه کار صحبت کنیم." اجازه ندهید مکالمه از مسیری که تعیین کرده اید منحرف شود. اگر پاسخ مخاطب از اصل سؤال دور شد، دوباره از او بپرسید: "ببخشید، منظورم بود...".
کاری کنید که نامزد بیشتر از شما صحبت کند. به یاد داشته باشید که شما با او مصاحبه می کنید نه اینکه او با شما مصاحبه کند. یک نامزد باهوش می‌تواند شما را وادار کند به گونه‌ای صحبت کنید که حتی اگر به حرف‌های خود گوش می‌دهید، مطلوب‌ترین برداشت را از او داشته باشید.
به سوالاتی که از شما می پرسد توجه کنید.
"قانون طلایی" یک مصاحبه کننده: 20٪ از مواقع سوال پرسیدن و 80٪ گوش دادن.
نامزد را با تمام حواس خود تجربه کنید. ارتباط بدون کلام اهمیت کمتری از تماس کلامی ندارد. به حالات چهره، ژست ها، حالت ها و حالات چشمی نامزد توجه کنید.
اغلب اطلاعات مهم با پاسخ هایی از مناطق کاملاً دور از موضوع فوری مکالمه ارائه می شود. به عنوان مثال، کسی که از پرواز با هواپیما لذت می برد، اساساً به شما اطلاع می دهد که دوست دارد ریسک کند. اگر او خانه را خودش ساخته است، به این معنی است که او پیگیر است و خودش می تواند کارهای زیادی انجام دهد.

مصاحبه: ساختن سوالات

یک مصاحبه گر خوب برای استخراج حداکثر اطلاعات قابل اعتماد، از طیف وسیعی از سؤالات استفاده می کند که هم از نظر محتوا و هم از نظر شکل متفاوت است. اینها چه نوع سوالاتی هستند؟

سؤالاتی که نیاز به پاسخ های دقیق دارند (این گونه سؤالات ترجیح داده می شوند زیرا داوطلب را مجبور می کند بیشتر صحبت کند، به عنوان مثال: "چقدر تحت فشار بالا کار می کنید؟").
سوالاتی که نیاز به پاسخ های واضح دارند (به عنوان مثال: "آیا برای شروع کار از چهارشنبه آماده هستید؟" یا زمانی که توضیح می دهید: "آیا 2 سال در JSC Perspektiva کار کرده اید؟").
سؤالاتی با هدف ارزیابی واقعی‌تر پاسخ‌های سؤالات قبلی («آیا تا به حال موقعیت‌هایی داشته‌اید که در آن همه چیز به خوبی پیش نمی‌رود؟»).
سوالاتی که داستانی را در مورد یک سبک رفتاری نشان می‌دهند ("درباره زمانی که انجام دادید به من بگویید..." یا "مثالی از چگونگی...").
اگر چیزی شما را نگران کرد، بپرسید: "آیا مجبور بوده اید در موارد دیگر این گونه رفتار کنید؟"
برای هدایت مکالمه، می توانید از پایان "مگه نه؟" استفاده کنید. (به عنوان مثال: "از آنجایی که زمان زیادی نداریم، فکر می کنم باید به مجموعه سوالات بعدی برویم، نه؟").
سوالات آینه ای، زمانی که بیانیه نامزد را به صورت پرسشی و مکث تکرار می کنید (مثلاً اگر نامزد گفت که اجتماعی است، سؤال آینه ای این است: "آیا شما اجتماعی هستید؟...").
سؤالاتی که نیاز به انتخاب و توجیه آن دارند (مثلاً: "من می خواهم بدانم اگر ... چه چیزی را ترجیح می دهید؟").
موقعیتی پیشنهاد می شود و شما نظر مخاطب را می پرسید (مثلا: "همیشه به نظرم می رسید که مشتری فقط پس از پرداخت صورتحساب باید به او خدمت کرد، اما شما چه فکر می کنید؟").
سوالات اصلی ("ما معتقدیم که حق با مشتری است، نظر شما در مورد این چیست؟").
یک سری سوالات برای تمرکز بر جنبه های مختلف موقعیت (به عنوان مثال: "آیا می توانید تحت فشار کار کنید؟"، "در مورد موقعیت هایی که مجبور به انجام این کار بودید به من بگویید"، "آیا رسیدن به یک ضرب الاجل دشوار بود؟"، وضعیت بحرانی چگونه به وجود آمد؟»، «تقصیر کیست؟»، «چه کار کردی؟» و غیره) با ارائه کل مجموعه سوالات «در یک کلیپ»، می توانید بررسی کنید که آیا داوطلب توانایی دارد یا خیر. برای درک سریع اطلاعات و تصمیم گیری در شرایط استرس.
سؤالاتی که پاسخ قبلی را توسعه می دهند ("درباره این بیشتر به من بگویید"، "مثالی بیاورید"، "این جالب است"، "این به شما چه آموخت؟").

مصاحبه: چه چیزی را باید دریابید

چرا نامزد شغل قبلی خود را ترک کرد؟ آیا مفاد قرارداد توسط داوطلب نقض شده است؟
دلیل واقعی او این شغل را می خواهد.
آیا نامزد کوشا است یا تنبل؟
آیا نامزد زمان واکنش سریع دارد؟
آیا نامزد برای چیزهای جدید باز است یا لجباز و جزم اندیش است؟
آیا نامزد ناظر است؟
آیا نامزد فعال است یا نیاز به راهنمایی دارد؟
کاندید چقدر در کار خود دقیق است (و در اجرا کند است) یا سریع اما بی دقت است؟

مصاحبه: به چه چیزی باید توجه کرد

نامزد شغل بسیاری را تغییر داده است.
بیش از یک شغل در سال یک سیگنال منفی است. اولویت باید به فردی داده شود که حداقل 2 تا 3 سال در هر مکان کار کرده باشد.
توصیف های رنگارنگ از دستاوردهای خودتان.
سعی کنید ساختار مصاحبه را طوری تنظیم کنید که مطمئن شوید که اینها اغراق آشکار نیستند.
عناوین شغلی با عبارت مبهم.
بپرسید که مسئولیت های شغلی واقعی در هر شغل چه بوده است. شما نباید تصور کنید که یک موقعیت خاص در یک شرکت دیگر به همان معنی است که در شما دارد. به یاد داشته باشید که برای برخی از موقعیت ها، تجربه قبلی لازم نیست و حتی ممکن است برای کاندید یک نقطه ضعف باشد، اگر قصد دارید او را مطابق با نیاز خود آموزش دهید.

ویژگی های شخصیت

آیا فرد با درایت، خویشتن دار، با اعتماد به نفس است؟
آیا برقراری ارتباط با او آسان است؟
آیا او با سایر کارمندان گروه سازگار است؟
آیا او تنها بودن را دوست دارد یا از حضور در جمع لذت می برد؟

سعی کنید سوالاتی بپرسید که پاسخ های استاندارد برای آنها قابل تهیه نیست. به عصبی بودن توجه کنید - در موارد کلی این مسئله مهمی نیست، اما در موارد دیگر می تواند بسیار مهم باشد. شما همچنین باید دریابید که توانایی او در سازگاری چیست، زیرا این یک ویژگی شخصیتی بسیار مهم است. عدم انعطاف روانی مشکلات جدی ایجاد می کند زیرا در رشد و توسعه کارکنان اختلال ایجاد می کند.

ظاهر. شما کاملاً حق دارید انتظار داشته باشید که یک نامزد هنگام حضور در مصاحبه، آراسته و آراسته ظاهر شود. این نشان دهنده احساس ذاتی او از خود ارزشمندی است و نشان می دهد که کار او با همان دقت مشخص می شود.

اگر او در یک مصاحبه ظاهر می شود که "غیرقابل ارائه" به نظر می رسد، می توانید شرط ببندید که وقتی سر کار حاضر می شود ظاهر بهتری نخواهد داشت. با این حال، فقط به این دلیل که او با لباس خوب به مصاحبه آمده است، به این معنا نیست که او همیشه به کار اینگونه نگاه خواهد کرد.

هوش و آموزش. فرد را با موقعیت مکانی مطابقت دهید. اگر افراد بسیار واجد شرایط را در موقعیت های پایین تر قرار دهید، در نهایت با تعداد زیادی کارمند ناراضی و جابجایی بالا مواجه خواهید شد.

و بالعکس: افراد فاقد صلاحیت را در سمت هایی قرار ندهید که با وجود تمام جنبه هایشان، هیچ یک از آنها نتوانند از عهده مسئولیت ها برآیند. شما فقط آنها و خودتان را ناامید خواهید کرد. دانش کتاب به ندرت به طور مستقیم در محل کار قابل استفاده است، اگرچه می تواند یک باور واهی به توانایی های خود را در داوطلب القا کند. عقل سلیم و میل به یادگیری همیشه ارزشمندتر از تحصیلات آکادمیک است.

استعلام

در سال های اخیر، روش اصلی کسب اطلاعات از اشخاص ثالث، استعلام بوده است. معمولاً به دنبال یک نظرسنجی است. در فرم درخواست، از نامزد خواسته می شود که چند نفر را که او را از نزدیک می شناسند، نشان دهد که می توانند اطلاعات ارائه شده را تایید کنند و بیشتر او را به عنوان یک کارمند معرفی کنند.

در همان زمان، شرکت حق خود را برای جمع‌آوری مستقل اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری درباره استخدام قید می‌کند. گاهی اوقات اطلاعاتی در مورد همکاران، دوستان، رفقای ارشد، بستگان، معلمان درخواست می شود که می تواند فرد متقاضی کار را مشخص کند.

دو شکل جمع آوری اطلاعات غالب است: درخواست کتبی و برقراری تماس با نماینده کارفرمای سابق از طریق تلفن. اگر متقاضی برای یک موقعیت مدیریتی درخواست می کند، خدمات منابع انسانی به سبک رهبری، نگرش به چیزهای جدید، توانایی کار با افراد و نگرش نسبت به مسئولیت تصمیم گیری علاقه مند است.

از نظر بررسی اطلاعات واقعی، متخصصان منابع انسانی اغلب به سطح دستمزد در محل کار قبلی و میزان پاداش علاقه مند هستند. حجم و کیفیت کار انجام شده، اطلاعات مربوط به انضباط کار و تعداد روزهای کاری از دست رفته (از جمله به دلیل بیماری)، سلامت کارمند، دلایل اخراج.

اگر خود متقاضی بررسی را در دستان خود برای انتقال در محل درخواست دریافت کند، انطباق با حقیقت تضمین نمی شود: بسیاری از مردم نمی خواهند نظر واقعی خود را در مورد متقاضی بنویسند، زیرا دومی می تواند آن را بخواند. در نتیجه نویسندگان این گونه نامه ها یا بر کاستی های متقاضی تمرکز می کنند و یا در ویژگی های خوب او اغراق می کنند.

هیئت منصفه ویژه سازمان کارفرمایی که با مشخصات کار آشنا هستند، این الزامات ویژه را به ترتیب اهمیت تعیین می کنند. سپس درخواستی برای توصیه نامه ارسال می شود و از کارفرمای سابق می خواهد که متقاضی را ارزیابی کند. یک بررسی اضافی نیز از طریق تلفن (به ویژه در آخرین محل کار یا تحصیل) انجام می شود.

نحوه ایجاد مکالمه با نامزدی که انتخاب کرده اید

بنابراین، مراحل انتخاب کامل شده است. شما نامزدی را که شغل را به او پیشنهاد می کنید شناسایی کرده اید. خوب است اگر هنوز یک یا دو نامزد باقی مانده اند که اکثراً برای شما رضایت بخش هستند. تجربه نشان می دهد که چندان نادر نیست که نامزدی که به پیشنهاد شما علاقه نشان داده است، به دلایلی نتواند استخدام شود.

پیام به نامزد مبنی بر اینکه شرکت او را انتخاب کرده است معمولاً از طریق تلفن انجام می شود. فراموش نکنید که اگر در محل کار تماس می گیرید، ممکن است در حال حاضر صحبت کردن در مورد این موضوع برای طرف مقابلتان ناخوشایند باشد. حتماً با این سؤال شروع کنید که آیا وقت دارد و راحت در مورد این موضوع با شما صحبت می کند.

اگر تماس بگیرید و بگویید که به او پیشنهاد می‌دهید این سمت را در شرکتتان بپذیرد، به احتمال زیاد یک تشکر استاندارد و درخواست برای مدتی به تعویق انداختن تصمیم‌گیری خواهید شنید تا در مورد پیشنهاد فکر کنید. کاندید ممکن است دلایل مختلفی برای این موضوع داشته باشد، به عنوان مثال ممکن است منتظر پاسخی از سوی شرکت دیگری باشد که به نظر او جذاب تر است. او ممکن است به سادگی خودش را بفروشد. اما در هر صورت پایان دادن به گفتگو به این شکل اصلاً به نفع شما نیست.

بهتر است تماس بگیرید و شروع کنید و بپرسید که آیا طرف مقابل شما علاقه خود را به موقعیتی که برای آن با شما تماس گرفته است حفظ کرده است - به عنوان یک قاعده، این همیشه به دنبال پاسخ مثبت است. ببینید آیا او در این مدت سوالی دارد یا خیر. ممکن است توصیه شود که بحث آنها را به یک جلسه شخصی موکول کنید و پس از آشنایی نامزد با قرارداد پیشنهادی در مورد آن بحث کنید.

شاید او پاسخ سوالات خود را در متن قرارداد بیابد یا برعکس، سؤالات جدیدی ظاهر شود. اکنون می توانید به سراغ پیشنهاد خود بروید. بنابراین، اسکریپت مکالمه خود به یک راه حل فوری منجر می شود که برای شما راحت است.

پس از دریافت تأیید شفاهی، توصیه می شود دو نسخه از قرارداد را به نامزد ارائه دهید. از لحظه ای که قرارداد امضا شده نامزد به شما بازگردانده می شود، او در واقع استخدام شده در نظر گرفته می شود. اما این امر نیازی به انجام تشریفات استخدام کارمند با صدور دستور ندارد.

از آنجایی که پست ما هنوز به اندازه کافی قابل اعتماد نیست، به جای ارسال قرارداد از طریق پست، که معمولا توسط کمک های خارجی توصیه می شود، معقول تر است که یک جلسه شخصی ترتیب دهید یا از یک پیک (در صورت داشتن آن) استفاده کنید.

اگر در طول مصاحبه امکان بحث و یا توضیح کافی برای برخی از مسائل، به عنوان مثال، در مورد شرایط پرداخت و سایر مشوق ها وجود نداشت، پس این موضوع باید در هنگام انعقاد قرارداد بیشتر مورد بحث قرار گیرد.

اشتباهات اساسی هنگام استخدام

کیفیت های مورد نیاز برای کار به وضوح تعریف نشده است.
مصاحبه های مکرر با سوالات مشابه.
تفسیر نادرست از داده های نامزد. سوالات فرضی مانند "چه اتفاقی می افتد اگر ..." از مسیر درست منحرف می شود مدیران "عاشق" فردی می شوند که می داند چگونه یک داستان زیبا تعریف کند. مصاحبه کنندگان قربانی فرافکنی روانی می شوند. آنها در اعمال دیگران انگیزه هایی را درک می کنند که در واقع متعلق به خودشان است.
قضاوت تحت تاثیر تعصبات مدیری که از موهای بلند بیزار است، از زنان جذاب خوشش می آید، یا نظر خود را در مورد «مهندس معمولی» دارد، ممکن است از تعصبات او آگاه باشد یا نباشد. اما آنها تصمیمات شخصی را تا حد زیادی رنگ آمیزی می کنند.
اثر هاله. قدرت یا ضعف یک سیگنال در مورد برخی از کیفیت ها اغلب به عنوان قدرت یا ضعف سیگنال در مورد برخی دیگر در نظر گرفته می شود. فصاحت نشان دهنده توانایی برجسته نیست، همچنان که نبود آن زمینه بی اعتمادی را فراهم نمی کند.
تصمیمات عجولانه یک مدیر در واقع می تواند با نگاه کردن به یک درخواست، نگاه کردن به صورت یک نامزد یا تکان دادن دست او تصمیم بگیرد. بنابراین مصاحبه به یک امر رسمی تبدیل می شود. اطلاعاتی که از ارزیابی اولیه پشتیبانی می کند جذب می شود و داده هایی که با آن در تضاد هستند حذف می شوند.
حساسیت بیش از حد به عوامل منفی. حساسیت به علائم ویژگی های منفی.
اعتماد به نفس بیش از حد در مصاحبه. عدم اعتماد به سایر روش های جمع آوری اطلاعات (مثلاً آزمون ها).
عدم وجود سیستم انتخاب زمان زیادی برای مصاحبه با افراد بی‌صلاحیت تلف می‌شود. فقدان یک سیستم به این معنی است که برخی از داده ها کنترل می شوند، برخی دیگر کنترل نمی شوند، برخی از داوطلبان آزمایش می شوند و برخی دیگر کنترل نمی شوند.
فقدان سیستم تصمیم گیری مدیران اغلب برداشت های خود را به طور خودجوش مقایسه می کنند، بدون اینکه نتیجه گیری های خود را نظام مند کنند.
عجله بزرگ میل به پر کردن محل کار بدون تاخیر.
رتبه بندی های نسبی به جای مطلق. تصمیم‌گیری‌ها اغلب بر حسب تناسب نسبی کاندیداهای مورد نظر گرفته می‌شود نه بر اساس الزامات واقعی نامزد برای این موقعیت. پس از مصاحبه با چندین نامزد نامناسب، به نظر می رسد که یک نامزد متوسط بهترین باشد.

حقوق سفیداین تنها شکل قانونی پاداش است. بسیاری از جویندگان کار، هنگام جستجوی کار، با انواع پرداخت های غیرقانونی نیز مواجه می شوند: دستمزد سیاه و خاکستری. برای اینکه بفهمید حقوق یک کارفرما قانونی است یا خیر، باید به علائم زیر توجه کنید.

نشانه های حقوق سفید:

مبلغ کامل حقوق در هنگام استخدام در اسناد ذکر شده است.
پاداش ها و سایر کمک هزینه های تشویقی به ترتیب محاسبه می شود.
پول به کارت منتقل می شود یا از طریق صندوق صادر می شود. پرداخت نقدی باید طبق یکی از مدارک زیر انجام شود: حکم نقدی، حقوق و دستمزد یا حقوق و دستمزد. اسناد باید توسط مدیر، حسابدار ارشد یا شخص مجاز امضا شود. در مقابل نام کارمند مشخص باید مبلغی باشد که به صورت حضوری صادر می شود.
هیچ مبلغ اضافی در پاکت صادر نخواهد شد.
میزان واقعی درآمد در گواهی 2-NDFL و در فیش حقوقی منعکس می شود.
همه کسرها از کل درآمد کارمند انجام می شود.

دستمزد رسمی چیست؟

بسیاری از مردم حتی به این واقعیت فکر نمی کنند که درآمد غیرقانونی دریافت می کنند. آنها بدون ثبت نام کار می کنند یا بخشی از مبلغ پرداختی خود را در پاکت دریافت می کنند، اما نمی دانند که بخشی از درآمد آنها پنهان است. برای اکثر کارمندان مهم نیست که میزان درآمد واقعی آنها طبق اسناد کمتر از درآمد واقعی آنها باشد. کارمندان به اطمینان از رسیدن پول به موقع و بدون تاخیر توجه می کنند.

حقوق رسمی یا بر اساس کارنامه و یا طبق استانداردهای رعایت شده محاسبه می شود. یک کارمند نباید برای حقوق کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط دولت ثبت نام کند.

ساختار حقوق و دستمزد

حقوق. برای محاسبه آن، زمان واقعی کار بر اساس جدول زمانی، یا استانداردهای واقعی برآورده شده، در نظر گرفته می شود.
پاداش (برای مدت خدمت، مدارک تحصیلی، طول خدمت، رتبه یا موارد دیگر).
پرداخت اضافی برای کار در تعطیلات آخر هفته، برای کار شبانه، برای جایگزینی کارمند غایب و دیگران.
پرداخت های تشویقی، از جمله پاداش.
ضریب منطقه ای تعیین شده در یک منطقه خاص.

هنگامی که یک کارمند در مرخصی استعلاجی است، مزایای از کارافتادگی موقت به او پرداخت می شود. هنگام سفر کاری، سفرهای کاری. و هنگامی که به تعطیلات می روید، حقوق مرخصی به شما پرداخت می شود.

ویژگی های اشتغال

هنگام استخدام کارمند، باید حکم استخدام صادر شود. قرارداد کار یکی دیگر از اسناد اساسی است که موقعیت، شرایط کار، استراحت و میزان حق الزحمه وظایف انجام شده را شرح می دهد.

شما باید با اسناد داخلی زیر سازمان آشنا شوید:

قرارداد جمعی.
مقررات مربوط به پاداش
قوانین نظم درونی
شرح شغل.
مالیات و حقوق.

شما باید تفاوت بین دستمزد انباشته و پرداخت شده را درک کنید. تفاوت بین آنها مالیات بر درآمد شخصی (مالیات بر درآمد شخصی)، حقوق صنفی، نفقه و سایر کسورات اجرائیه است.

علاوه بر این، کارفرما از کلیه درآمدهای انباشته شده کارکنان، سهم اجباری را به وجوه خارج از بودجه زیر می پردازد:

صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه (PFR).
صندوق بیمه اجباری سلامت (MHIF).
صندوق بیمه اجتماعی فدراسیون روسیه (FSS).

انواع دستمزد غیر قانونی

در قلمرو فدراسیون روسیه فقط یک نوع حقوق وجود دارد - دستمزد رسمی مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه. در اصطلاح رایج، به چنین درآمدهایی دستمزد سفید می گویند. هیچ نوع دیگری از دستمزد قانونی نیست؛ هیچ مفهوم حقوقی حقوق سیاه یا خاکستری وجود ندارد.

حقوق سیاه

نه قرارداد کاری با کارمند منعقد می شود، نه دستور استخدام صادر می شود و نه مستنداتی از فرد در سازمان وجود دارد. چنین کارمندی حقوق خود را به صورت نقدی در یک پاکت دریافت می کند.

معایب آشکار منابع درآمد غیرقانونی:

عدم حمایت قانونی از کارکنان
بدون انتقال مالیات
ناتوانی در رفتن رسمی به مرخصی، مرخصی استعلاجی یا مرخصی زایمان.

کارمند هیچ سابقه ای ندارد و هیچ گونه کمکی به صندوق بیمه اجباری درمان، صندوق بازنشستگی و بیمه اجتماعی نمی کند. در صورت بیماری یا اخراج، کارفرما اغلب پرداخت های لازم را انجام نمی دهد. هنگامی که زمان دریافت مستمری شما فرا می رسد، پرداخت ها حداقل خواهد بود.

تنها مزیت چنین منبعی میزان بالاتر درآمد غیرقانونی است. این گزینه برای مناطق تجاری با گردش مالی منظم پول نقد مناسب است که بعداً به پرداخت درآمد می رود.

این روش برای سازمان های املاک نیز مناسب است. فقط تعداد کمی از افراد در چنین شرکت هایی ثبت نام می کنند و بقیه فقط درصدی از فروش را دریافت می کنند.

حقوق خاکستری

تا حدی حقوق رسمی خاکستری نامیده می شود. در همان زمان، کارمندان با حداقل دستمزد ثبت نام می کنند. از این مبلغ است که کارفرما کلیه مالیات ها را پرداخت می کند. گاهی اوقات یک کارمند به سمتی با حقوق کمتر منصوب می شود. مابقی در یک پاکت پرداخت می شود.

این طرح به کارفرما اجازه می دهد تا هزینه های مالیاتی را کاهش دهد و امکان افزایش دستمزد را فراهم می کند. با این حال، مرخصی استعلاجی، مرخصی زایمان و مرخصی مرخصی، به عنوان یک قاعده، با توجه به حداقل دستمزد محاسبه می شود و اندازه آنها حداقل است. به احتمال زیاد بعد از مرخصی زایمان، کارفرما پیشنهاد استعفا دهد و در صورت مخالفت، فقط قسمت سفید حقوق را ترک خواهد کرد.

یکی دیگر از معایب درآمدهای جزئی غیرقانونی این است که کارفرما مبلغ موجود در پاکت را به طور مستقل تنظیم می کند و می تواند جریمه های مختلف و کسورات غیرقانونی را تعیین کند.

طرح حقوق غیرقانونی که به عنوان سود سهام پنهان شده است

روش دیگر برای پرداخت حقوق از طریق طرحی است که شامل حداقل حقوق و سود سهام است. به هر کارمند امکان خرید سهام سازمان داده می شود که باید پس از اخراج آنها را بفروشد.

این شرایط در قرارداد کار مشخص شده است. بخش کوچکتری از حقوق به موقع پردازش و پرداخت می شود. کارمند به طور دوره ای بیشتر درآمد را به صورت سود سهام دریافت می کند که در واقع بیشترین درآمد او را تشکیل می دهد.

مالیات فقط از حداقل دستمزد منتقل می شود. دفعات سود تقسیمی ماهیانه نیست، بلکه سه ماهه است. در این طرح سود سهام پوشش خوبی برای درآمدهای غیرقانونی است. برای شناسایی این طرح، کلیه قراردادهای کار، صورتجلسات و اسناد مجامع سهامداران، سهام کارکنان و میزان پرداختی ها تطبیق داده می شود.

کارفرما چه خطری دارد؟

اغلب، کارفرما آرام است و مطمئن است که کارمندان شکایت نخواهند کرد، زیرا آنها نمی توانند چیزی را بدون اسناد رسمی ثابت کنند. با این حال، طرح های غیرقانونی به راحتی شناسایی می شوند. برای انجام این کار، یک بازرسی بدون برنامه انجام می شود و تعداد کارکنان در محل کار و در جدول کارکنان به سادگی مقایسه می شود.

شکایات کارکنان به نهادهای بازرسی و شهادت شاهد می تواند به شناسایی این طرح کمک کند. پرداخت غیرقانونی نیروی کار و فرار مالیاتی کارفرما را با جریمه های سنگین و حتی مسئولیت کیفری تهدید می کند.

مزایا و معایب درآمد رسمی برای یک کارمند

مزیت اصلی امنیت اجتماعی کارمند است. در صورت نقض تعهدات کار، می توانید شکایتی را با مقامات نظارتی ارائه کنید.
ثبت نام کارمندان و پرداخت دستمزد سفید نشانه یک سازمان پایدار است.
مالیات بر تمام درآمدها محاسبه می شود. در آینده میزان پرداختی بازنشستگی از این مالیات های واریز به صندوق بازنشستگی محاسبه می شود.
مزایای ناتوانی موقت و حقوق مرخصی بر اساس درآمد کل محاسبه می شود.
هنگامی که به مرخصی والدین می روید، بازگشت به موقعیت خود با حفظ حقوق آسان تر خواهد بود، زیرا ثبت نام رسمی است.
شما می توانید درآمد خود را با گواهی تایید کنید؛ این امر گاهی برای دریافت وام مسکن یا وام ضروری است.
حقوق ثابت است، کارفرما حق ندارد آن را به میل خود کاهش دهد.
اگر یک کارمند اخراج شود، کارفرما باید تمام پرداخت های مقرر را بپردازد.
شما می توانید بخشی از مالیات بر درآمد شخصی خود را از بودجه با استفاده از کسر مالیات برگردانید. اگر یک آپارتمان یا خانه را با وام مسکن خریداری کنید، سودمند است.

مضرات آن چندان آشکار نیستند، اما همچنان وجود دارند.

درآمد رسمی معمولا کمتر از درآمد غیرقانونی است. زیرا کارفرما با کاهش حقوق بخشی از هزینه های خود را کاهش می دهد.
اکثر مشاغل خصوصی در مشاغل خصوصی با درآمد غیرقانونی ارائه می شوند، بنابراین یافتن شغل با حقوق رسمی دشوارتر است.
نفقه و بدهی های اجرائیه از درآمد رسمی منصرف می شود؛ درآمدهای غیرقانونی راحت تر پنهان می شود. در این راستا هنگام ثبت نام کارمند کل مبلغ از حقوق کسر می شود.

مزایا و معایب حقوق سفید برای یک کارفرما

ضرر آشکار هزینه مالیات است.
گزارشگری پیچیده حسابداری
ناتوانی در اخراج یک کارمند نامناسب ، زیرا طبق قانون کار انجام این کار دشوار است.

مزایای بسیار کمتری برای کارفرما وجود دارد:

هیچ مسئولیتی در قبال دستمزد غیرقانونی و فرار مالیاتی وجود ندارد.
حسن شهرت و ثبات سازمان.
شفافیت حسابداری

چگونه بررسی کنیم که پرداخت یک کارمند رسمی است؟

اگر کارمندی شک دارد که آیا درآمد رسمی دارد یا خیر، می توان آن را به شرح زیر بررسی کرد. شما باید در حساب شخصی خود در وب سایت خدمات مالیاتی فدرال ثبت نام کنید و گواهی 2-NDFL را در آنجا بارگیری کنید. سازمان ها موظفند سالانه این گواهی ها را به نام ارائه کنند. با دریافت مشابه در حسابداری ، می توانید درآمد را بر اساس ماه مقایسه کنید.

با وجود مزایای آشکار حقوق سفید، اکثر کارفرمایان و کارمندان به نسخه خاکستری رضایت می دهند. هنگام انجام چنین انتخابی، باید تمام خطرات را بسنجید، زیرا کارمندان اغلب بیشتر از چیزی که به دست می آورند ضرر می کنند. باید در نظر داشت که در صورت غیرقانونی بودن حقوق، کارفرما ممکن است پرداخت آن را برای مدت نامحدود به تاخیر بیندازد، آن را به طور کامل پرداخت نکند و یا اصلاً پرداخت نکند.

نکات و عبارات کلیدی و همچنین نظرات خود را در مورد رفتار فرد یادداشت کنید. برای هر شایستگی، جمع آوری حداقل 2-3 واقعیت از تجربه نامزد ضروری است. مطلوب است که این اطلاعات مثبت و منفی باشد. فقط پس از اتمام مصاحبه، متقاضی را ارزیابی کنید. جواب نده طرف مقابل شما نباید این تصور را داشته باشد که پاسخ های درست و غلط وجود دارد. طرحی برای ساختن مصاحبه مرحله 1. معرفی، برقراری تماس 1. خود را معرفی کنید.2. هدف و روش مصاحبه را مشخص کنید. به نامزد هشدار دهید که یادداشت برداری خواهید کرد. یک سوال مقدماتی کلی بپرسید (مثلاً «قبلاً کجا کار کرده‌اید؟»). مرحله 2: مصاحبه‌کنندگانی که به تیپ شخصیتی خاصی ترجیح می‌دهند، افرادی را انتخاب می‌کنند که با آن‌ها مطابقت دارند، صرف نظر از سایر ویژگی‌هایشان.

ما بر اساس نتایج مصاحبه نتیجه گیری می کنیم - خوب یا بد

توجه

نتیجه گیری بر اساس نتایج مصاحبه، کمیسیون متشکل از: · رئیس – دکتر. باصطلاح پروفسور رئیس گروه "فناوری، سازمان و اقتصاد ساخت و ساز"، · اعضای کمیسیون: - دکتری، دانشیار. ، دکتری، دانشیار پس از انجام مصاحبه ای با واسیلی آلکسیویچ خاریتونوف در مورد موضوع پذیرش در مقطع کارشناسی ارشد در دانشگاه پلی تکنیک دولتی سنت پترزبورگ در بخش "فناوری، سازماندهی و اقتصاد ساخت و ساز"، به این نتیجه رسیدم: 1. دارای رتبه بالاتری است. آموزش در تخصص ساخت و ساز و بازسازی سازه های مصنوعی در راه آهن، در مدرسه عالی نظامی لنینگراد نیروهای راه آهن و ارتباطات نظامی در سال 1980 دریافت شد. 2. تجربه در ساخت و ساز بیش از 25 سال. 3. در حال حاضر در موسسه طراحی Lengiproinzhproekt به عنوان رئیس بخش PIC کار می کند.

نتیجه گیری نمونه بر اساس نتایج مصاحبه

مدیران با تجربه همیشه از قبل برای گفتگو با متقاضیان آماده می شوند.

آنها به شما نمی گویند چه زمانی می توانید تماس بگیرید و بفهمید که مصاحبه چگونه پیش رفته است.

همچنین به پر کردن صحیح درخواست برای پرداخت مزایای مازاد بر کار برای ماه دوم مراجعه کنید آیا ارزش این را دارد که خودتان بفهمید مصاحبه چگونه انجام شده است؟ جای خالی مورد نظر پاسخ روشن است: ارزشش را دارد، اما فقط در صورتی که واقعاً به این کار علاقه مند باشید.

این اتفاق می افتد که حتی اگر یک نامزد از برخی جهات مناسب کارفرما نباشد، باز هم به دلیل فعالیت و پشتکار او برای یک دوره آزمایشی استخدام می شود.

نتیجه

پس از اینکه یک کارجو رزومه خود را ارسال می کند، به یک جلسه شخصی دعوت می شود. اما حتی پس از این نیز، این سوال که چگونه می توان فهمید مصاحبه چگونه پیش رفت، باز باقی می ماند.
شایان ذکر است که تعدادی از علائم وجود دارد که نشان می دهد شما مجبور نیستید به جستجوی شغل بیشتر فکر کنید. دانستن این ویژگی های مشخصه به شما این امکان را می دهد که آرام بمانید و از نگاه کردن به جای خالی دیگر خودداری کنید.
محتوا

نشانه های یک مصاحبه موفق
نشانه های یک مصاحبه شکست خورده
آیا ارزش این را دارد که خودتان بفهمید مصاحبه چگونه پیش رفت؟
نحوه تلاش برای بهبود وضعیت در صورت مصاحبه ناموفق
نتیجه

نشانه های یک مصاحبه موفق مصاحبه موفق رویای جویندگان کار است که برای به دست آوردن یک موقعیت خاص تلاش می کنند.

موضوع: روش شناسی مصاحبه

دوستانه.
استرس عصبی عاطفی را به خوبی تحمل می کند.
هنگامی که درگیر یک درگیری است، او مصمم به جستجوی یک سازش قابل قبول متقابل است و جهت گیری به سمت منافع علت را با تمایل به حفظ روابط خوب ترکیب می کند.
دارای سطح بالایی از توسعه مهارت های ارتباط تجاری رسمی است.
محدود، منطقی، به عقل بیشتر از احساسات اعتماد دارد.
قادر به تصمیم گیری تحت فشار زمان، عملکرد را در مواجهه با تداخل حفظ می کند.
مسئولیت پذیر و منظم در انجام کارهای محوله.

او مشکوک است، تمایل به حدس و گمان در مورد اظهارات بی طرفانه دارد، و مشکوک به بی احترامی به خود است.

شایان ذکر است که این گزینه نسبت به تماس تلفنی پایین تر است. هیچ تضمینی وجود ندارد که گیرنده نامه شما را دریافت کند و پاسخ دهد.

اطلاعات

اغلب، ایمیل ها به اسپم می روند و کارفرما آنها را نمی بیند. همچنین به قوانین تنظیم و نمونه دستور اخراج کارمندان به دلیل کاهش کارمندان مراجعه کنید نامه ای به کارفرما پس از مصاحبه - مثال آن مشابه آنچه می گویید در صورت تماس تلفنی است.

تنها تفاوت این است که در انتهای نامه باید شماره تلفن خود را مشخص کنید که شخص می تواند با شما تماس بگیرد. مهم! هنگام ارسال نامه، از دکمه مخصوص برای نشان دادن اهمیت استفاده کنید.

به این ترتیب تضمینی خواهید داشت که گیرنده آن را از دست نخواهد داد. اگر بعد از مصاحبه با شما تماس نگرفتند، سعی کنید با خودتان تماس بگیرید. سپس احتمال زیادی وجود دارد که به شما پاسخ داده شود و بتوانید اقدامات بعدی خود را برنامه ریزی کنید.

نتیجه گیری در مورد کارمند بر اساس نتایج مصاحبه

نمونه اسناد گزارش مصاحبه » » 200 مصاحبه با نامزد I.I. Ivanov برای موقعیت خالی رئیس بخش فروش تجربه حرفه ای گسترده است و کاملاً با موقعیت پیشنهادی مطابقت دارد (هفت سال کار در فروش ، پنج سال از آنها در موقعیت های مدیریتی). نامزد به طور فعال فرصت های خود را برای ارتقاء درک می کند.

ابراز نیاز به رشد و موفقیت شغلی. جاه طلب. نمونه ای از نتیجه گیری بر اساس نتایج مصاحبه شما در چه چیزی مهارت دارید؟ چرا اینطور فکر می کنید؟2.

مهم

لطفا بهترین مدیر یا زیردستی را که تا به حال با او کار کرده اید توضیح دهید. لطفاً سه وظیفه یا مسئولیت اصلی خود را در آخرین محل کار خود که از عملکرد آنها برای ارزیابی موفقیت فعالیت های شما استفاده شده است نام ببرید.

آیا صداقت همیشه بهترین سیاست است؟
اگر طرف صحبت شروع به پرداختن به جزئیات کرد، مؤدبانه به او یادآوری کنید که در این مرحله هنوز این اطلاعات برای شما مهم نیست، پس از تکمیل قسمت نمای کلی، به سراغ سوالات رفتاری آماده شده بروید. به داوطلب بگویید که مکالمه بعدی پویاتر خواهد بود و توصیه می شود که تا حد امکان با جزئیات پاسخ دهد. مهم سعی نکنید در این مرحله نظر نهایی را در مورد متقاضی ایجاد کنید. یافته های اصلی خود را بنویسید تا بتوانید بعداً به آنها مراجعه کنید. بیشتر بر روی تجربیات تحصیلی و کاری اخیر تمرکز کنید که بیشتر مرتبط و مرتبط با موقعیت مورد نظر است. در مورد رویدادهای گذشته بیش از حد سؤال نپرسید. نتیجه گیری مصاحبه مدیر منطقه ای اگر نامزد در مورد آنچه در شغل قبلی خود دوست داشت یا دوست نداشت صحبت کند، این به شما کمک می کند انگیزه او را ارزیابی کنید.
نویسنده در طول نگارش کار دریافت که مؤثرترین روش جذب پرسنل در شرایط LLC "مجله شماره 17" استفاده از اینترنت و آژانس های استخدام است، زیرا در مورد اول هزینه هر واحد کار به 26 هزار روبل و در دومی فقط 6، 35 هزار روبل بود. بر اساس محاسبات انجام شده، ناکارآمدترین روش استخدام برای یک شرکت، درج آگهی در رادیو است.

در این مورد، هزینه هر واحد کار به 55.7 هزار روبل رسید. در نتیجه تجزیه و تحلیل سیستم فعلی استخدام و ارزیابی پرسنل در LLC "مجله شماره 17" که در فصل دوم انجام شد، نویسنده کار به کاستی های زیر اشاره کرد که مانع توسعه شرکت می شود: 1.

این شرکت مدیر جذب ندارد، در حال حاضر معاونت به همراه روسای ادارات در حال جذب نیرو هستند که نیازمند نیروی جدید هستند. 2.
اساس سیستم انتخاب متقاضیان پست خالی مصاحبه یک مرحله ای می باشد. 3. شرکت نظرسنجی یا آزمایشی انجام نمی دهد. 4. تمرین کار با توصیه های محل کار قبلی و عدم بررسی های امنیتی متقاضیان ملاک انتخاب قرار نمی گیرد. 5. اگر به تحلیل ترکیب کیفی پرسنل بپردازیم، بر اساس سطح تحصیلات، می توان نتیجه گرفت که شرکت همواره تحت سلطه متخصصان با تحصیلات تخصصی متوسطه بوده است و سهم آنها در سال 2006 نسبت به سال 2005 افزایش یافته است. در حالی که در کل کشور تمایل به افزایش سهم آن دسته از کارگرانی که تحصیلات عالی دارند وجود دارد. 6.