Оценка компетенций тренера. Доклад "профессиональные компетенции тренера спортивной школы". С чего начинается тренинг

Тренер является основным звеном в деятельности спортивной школы. Работа квалифицированного тренера жизненно важна для развития любого вида спорта - это очевидный факт. Тренер, работающий в спортивной школе, играет ключевую роль в выявлении, мотивации и развитии спортсменов, которые затем в результате долгой спортивной карьеры достигают своего потенциала.

Один из великих сказал, что «мы стоим на плечах гигантов». Это означает - следуем за теми пионерами и лидерами, которые были до нас. Такие гиганты - это тренеры, ученые, исследователи и спортсмены, которые добивались высоких результатов.

Работая тренером, специалист всегда должен пытаться понять, почему во время тренировочного процесса он делает что-то так, а не иначе. Он интуитивно экспериментирует (не во вред спортсменам) - в поисках как немедленных, так и долгосрочных результатов. Затем пытается найти объяснения этим результатам, если они были.

Тренерская работа - это не игра, которую наставник может затеять, чтобы удовлетворить свое тщеславие. Одна из наиболее общих и распространенных проблем состоит в том, что тренеры, работающие с новичками, пытаются во многом подражать работе своих коллег, тренирующих высококвалифицированных спортсменов. На самом деле лучший тренер не тот, кто слепо копирует именитых наставников, а тот, кто работает творчески, учитывая особенности своих воспитанников. Тот, кто тренирует юных спортсменов, не должен забывать, что профессия тренера - это огромная ответственность. Тренер-педагог имеет много возможностей для воспитания спортсмена как личности. От поступков и решений тренера во многом зависит судьба молодого спортсмена.

Умения тренера

Практика деятельности свидетельствует, что тренеры не всегда обладают достаточными методическими знаниями, адаптированными к практической деятельности в тренировке. Развитие тренерской деятельности заключается в следующем процессе: планирование - выполнение - анализ выполненного. Тренер должен уметь:

оптимально планировать, проектировать учебно-тренировочный процесс, а именно:

Адекватно осмысливать программно-методические требования;

Диагностировать реальные возможности воспитанников;

Последовательно проектировать задачи образовательного процесса с выходом на планируемые этапные и итоговые результаты;

Выбирать оптимальное сочетание методов, средств и форм обучения;

Планировать и регулировать тренировочные и соревновательные нагрузки;

Владеть формами, методами и содержанием комплексного контроля подготовленности;

Создавать благоприятные морально-психологические, гигиенические и эстетические условия обучения;

Оптимально реализовать намеченный план учебно-тренировочного процесса;

Концентрировать внимание обучающихся на выполнении основных задач учебно-тренировочного занятия;

Оптимально управлять деятельностью обучающихся;

Досконально владеть методикой избранного вида спорта;

Вести контроль результативности тренировочных воздействий;

Анализировать результаты учебно-тренировочной работы:

Анализировать соответствие результатов тренировки на различных этапах подготовки поставленным задачам;

Выявлять причины успехов и недостатков результатов тренировочного процесса;

Делать своевременные выводы из полученных результатов и вносить в учебно-тренировочный процесс экспресс-коррекцию.

Процесс «планирование - выполнение - анализ» является цикличным. Для эффективного выполнения данного процесса тренеру необходимы определенные знания, умения, навыки.

Личный пример тренера - ведущий метод воспитания

Среди разнообразных методов воспитания особое значение имеет личный пример тренера, ибо все остальные могут быть эффективны в случае, если тренер-преподаватель пользуется авторитетом.

Тренер - идеальная модель человеческой личности: не пьёт, не курит, придерживается спортивного режима, вежлив, предупредителен, серьезно относится к каждой тренировке. Занимающийся должен видеть в своем тренере человека высокой культуры, образованного, способного ответить на любые вопросы. Не только поведение, но и внешний вид тренера должен быть безукоризненным - аккуратная и красивая рабочая спортивная форма, элегантный вид повседневной одежды.

Тренер, сумевший завоевать уважение и любовь воспитанников, легко добивается выполнения своих советов, указаний. Спортсмены верят своему тренеру, и эта вера - один из важнейших факторов, способствующих достижению успехов.

Систематически повышая требовательность к спортсмену, тренер постепенно и целенаправленно приучает его к точному выполнению тренировочных планов и заданий, соблюдению всех требований тренера.

Убеждение не должно превращаться в нотацию. Тренеру необходимо в беседах с отдельными спортсменами или с группой спортсменов приводить тщательно подобранные примеры.

Поощрение - это одобрение, похвала, награждение. Основное условие применения поощрения - своевременность. Педагогической сутью поощрения является поддержка спортсмена, укрепление уверенности в своих силах, а также возможность закрепления изучаемого двигательного действия.

Наказание позволяет укрепить характер, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, умение преодолевать соблазны. Наказание должно быть своевременным и справедливым. Юный спортсмен должен четко представлять, за что он наказан.

В отношениях с учениками нужно искать «золотую середину». К каждому ученику должен быть индивидуальный подход, и в то же время вся группа не должна чувствовать, что есть любимчики и не любимчики. Нет понятия «добрый тренер или злой». Скорее подойдет «строгий и справедливый». Ученик должен видеть в тренере воспитателя и помощника. И участвовать в процессе воспитанник и тренер должны оба, понимая, что проблема общая. Если тренер говорит спортсмену: «я тебе все объяснил, дальше твои проблемы» - это тупиковая позиция. Иногда даже стоит сделать вид, что и тренер сам не очень понимает, что происходит, тогда ученик начинает чувствовать большую ответственность и самостоятельность. Таким образом, можно достигнуть духовного единения, как с отдельным спортсменом, так и с группой учеников.

Подводя итоги вышесказанного, нужно подчеркнуть следующие стороны деятельности тренера:

Главная роль тренера заключается в активном содействии процессу индивидуального развития занимающихся за счет достижения должного уровня физического состояния, обусловливающего стабильное здоровье и высокие спортивные результаты.

Тренер является наставником в этическом и нравственном воспитании занимающихся.

Тренер обязан обеспечить безопасность учебно-тренировочного процесса.

Поведение тренера в любой ситуации (во время тренировки, соревнования, на отдыхе, в ситуации общения со спортсменом, с судьями и т.п.) должно быть профессионально и этично безупречным.

Тренер должен нести ответственность за то, чтобы его ученики не использовали запрещенные лекарственные средства, способствующие повышению спортивного результата.

Тренер должен доводить до спортсмена знания о вредных последствиях использования запрещенных веществ и принятия психотропных препаратов.

Человек, имеющий вредные привычки, не имеет права быть тренером детско-юношеского спорта.

Тренер обязан постоянно работать над повышением профессионального мастерства.

Профессионализм и профессиональная компетентность тренера, как основа его успешности

Уровень профессионализма тренера зависит от степени овладения им комплексом умений. В зависимости от того, как тренер овладел конкретными умениями, можно выделить пять уровней его деятельности, построенных по принципу кумулятивной шкалы:

1. Репродуктивный (тренер умеет рассказать другим то, что знает сам);

2. Адаптивный (тренер умеет приспособить свои действия к особенностям аудитории);

3. Локально – моделирующий (тренер владеет стратегиями обучения по отдельным разделам курса, умеет формулировать педагогическую цель, отдаёт себе отчёт в искомом результате, создаёт систему и последовательность включения учащегося в учебно – познавательную деятельность);

4. Системно – моделирующий (тренер владеет стратегиями формирования искомой системы знаний, навыков, умений по предмету в целом);

5. Системно – моделирующий деятельность и поведение (тренер владеет стратегиями превращения своего предмета в средство формирования личности спортсмена, его потребностей в саморазвитии) .

Критериями профессионализма тренера выступают психологические и функциональные результаты его труда.

Так, психологическим критерием является высокая степень сформированности у спортсменов устойчивого интереса к спортивной деятельности; творческого отношения к спорту; глубокого знания конкретного вида спорта; умения преодолевать трудности в спортивной деятельности.

Функциональными критериями профессионализма являются: владение основами конкретного вида спорта; владение средствами, формами и методами обучения спортсменов спортивным умениям; система учебно – воспитательной работы со спортсменами; система контроля за деятельностью воспитанников, умение определять особенности функционального состояния их организма и в связи с этим дозировать нагрузки на тренировках и соревнованиях; умение выявлять особенности индивидуальной подготовки, способностей и склонностей к конкретным упражнениям, месту в команде и т. п.; высокий уровень сформированности общепедагогических умений; систематический анализ собственной деятельности и извлечение уроков из ошибок и неудач. Повышение профессионализма тренера предполагает глубокое и всестороннее овладение теорией и методикой физического воспитания, психолого-педагогическими знаниями, закрепление теоретических знаний в конкретном виде спорта и выработку на их основе практических умений, апробацию и проверку действенности знаний и умений в самостоятельной педагогической работе, выработку установки на дальнейшее совершенствование своего профессионализма путём самообразования. Выпадение любого из этих звеньев ведёт к снижению эффективности его деятельности .

По мнению А. К. Марковой можно выделить следующие уровни профессионализма:

1. Допрофессионализм (человек не владеет нормами и правилами профессии, не обладает качествами профессионала).

2. Профессионализм: а) адаптация к профессии; б) самоактуализация; в) свободное владение профессией в форме мастерства (на этом уровне усваиваются нормы и правила профессии).

3. Суперпрофессионализм (высший профессионализм): а) свободное владение профессией в форме творчества; б) владение рядом смежных профессий; в) творческое самопроектирование себя как личности. Особенностью этого уровня является творческое обогащение профессии личным вкладом человека.

4. Неопрофессионализм (псевдопрофессионализм)

На данном уровне выполнение труда происходит по профессионально искажённым нормам, на фоне деформации личности. Человек может совершать активную деятельность, но она лишь маскировка профессионализма. Причиной данного уровня служит недостаточное самосовершенствование, ущербные духовно – нравственные ориентиры.

5. Послепрофессионализм.

Этот уровень имеет «возрастную детерминанту», но может быть реализован по – разному. Одни остаются «профессионалами в прошлом» («экспрофессионалы»), другие продолжают деятельность в качестве консультантов, наставников, экспертов, делясь профессиональным опытом с молодёжью .

Выделенные и описанные А. К. Марковой уровни профессионализма, в полной мере применимы и к профессиональной деятельности тренера.

Профессионально компетентным применительно к тренерской деятельности является такой труд, в котором на достаточно высоком уровне осуществляется профессиональная деятельность, межличностное общение, реализуется личность тренера, в котором достигаются хорошие результаты в обученности и воспитанности (эти стороны составляют пять блоков профессиональной компетентности) .

Основой для рассмотрения профессиональной компетентности тренера может служить подход Н. В. Кузьминой .

Профессиональная компетентность тренера рассматривается Н. В. Кузьминой как свойство личности, базирующееся на осведомлённости, авторитетности тренера и позволяющее продуктивно решать учебно-тренировочные и воспитательные задачи, рассчитанные на всестороннее формирование личности другого человека .

В качестве основных составляющих профессиональной компетентности Н. В. Кузьмина выделяет следующие.

* специальная компетентность (осведомлённость и авторитетность в области вида спорта, которым овладевают воспитуемые) .

* методическая компетентность (выбор оптимальных методов обучения и тренировки для решения конкретных задач и обучение будущих тренеров методике преподавания) .

* социально – психологическая (осведомлённость в области общения, которое происходит внутри группы спортсменов, между тренером и спортсменами, и успешное решение задач с учётом этого для достижения искомых результатов). Она может рассматриваться как совокупная характеристика субъекта общения, состоящая из социально – перцептивной компетентности и коммуникативной компетентности .

* дифференциально – психологическая компетентность (осведомлённость тренера об индивидуальных особенностях спортсмена, его способностях, сильных сторонах воли характера, достоинствах и недостатках подготовки; проявляется в продуктивных стратегиях индивидуального подхода к спортсменам в тренировочно – воспитательном процессе) .

* аутопсихологическая компетентность (осведомлённость тренера о сильных и слабых сторонах своей личности, о способах профессионального самосовершенствования, которое позволит повысить эффективность труда) .

* общепедагогическая компетентность (осведомлённость тренера о научном подходе к проектированию и организации тренировочного процесса, результатом которого могут быть технологии обучения, воспитания и тренировки) .

Список литературы:

1. Деркач А. А., Исаев А. А. Педагогика и психология деятельности организатора детского спорта, М., 1985

2. Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения, М., 1990

3. Маркова А. К. Психология обучения подростка, М., 1975

4. Маркова А. К. Психология профессионализма, М., 1996

Грязнова Татьяна Владимировна

Доклад на I Дальневосточном кадровом форуме "Инновационные программы в области кадровой политики"

Сокращение штата сотрудников предприятий и организаций на сегодняшний день стало одним из наиболее ощутимых проявлений кризиса. Фраза: «выживет тот, кто умеет считать деньги» воспринимается как руководство к действиям и персонал рассматривается в этой связи как один из основных поглотителей затрат. При этом мудрые руководители не забывают о том, что во все времена именно профессионализм работников обеспечивал рентабельность и успешность предприятия. И в таком случае актуальным становится позитивный подход к решению проблемы - оптимизация штата сотрудников.

С другой стороны - квалификация специалистов является заботой руководителя предприятия и в период стабильности экономической ситуации в стране успешные предприятия основательно подходили к данной проблеме, активно развивая систему обучения и развития своих сотрудников. Чтобы обучение и развитие персонала приносило прибыль, были созданы соответствующие инфраструктуры (отделы, учебные центы и т.д.), привлечены или «выращены» из числа своих сотрудников грамотные и квалифицированные специалисты, которые участвовали в реализации системы обучения внутри предприятия.

К числу таких специалистов традиционно относятся три ключевые позиции : менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджер и бизнес-тренер (тренер). Эти специалисты, несмотря на то, что все они активно участвуют в образовательном процессе, выполняют каждый свои специфические функции. Определиться, каким образом оптимизировать этот персонал на наш взгляд может помочь анализ функционала и профессиональных компетенций данных специалистов.

Бизнес-тренер - специалист, реализующий услуги краткосрочного бизнес-образования, с использованием методов интерактивного группового обучения. Основной целью деятельности бизнес-тренера является обучение сотрудников компаний, развитие их деловых навыков, необходимых для работы [Е. Демина]. Такие специалисты мыслят категориями бизнеса с обязательным практическим опытом работы в бизнесе.

Таким образом, тренер в организации или внутренний тренер - специалист, который непосредственно осуществляет обучение персонала. Практика работы с этой категорией специалистов показывает, что предприятия, как правило, предлагают эту должностную позицию своим сотрудникам, хорошо знающим специфику предприятия (например - ассортимент товара или услуг), зарекомендовавшим себя как успешный «продажник» (если говорить о торговых предприятиях) и умеющим устанавливать хороший контакт как с клиентами, так и с другими сотрудниками. При этом далеко не всегда руководство заботится о компетентности такого специалиста в сфере методологии тренинговой работы.

Независимо от того, с какими именно специалистами предприятия приходится работать тренеру, есть определённый уровень профессионализма, которому должен соответствовать тренер, чтобы обеспечить результаты обучения. В этой связи важно четко понимать критерии оценки профессионализма тренера, быть уверенным в том, что квалификации специалиста достаточно для выполнения поставленных перед ним задач.

Компетенции тренера обусловлены спецификой такой формы обучения как тренинг. Тренинг - это интерактивная форма обучения, базирующаяся на принципах динамического обучения - «обучения действием». В процессе тренинга в кратком формате представляется необходимая информация, которая обязательно закрепляется через отработку навыков в практических упражнениях. Основная цель тренинга состоит в развитии конкретных умений и навыков. Такое требование обусловлено тем, что обучение внутри организации всегда сосредоточено вокруг типичных рабочих проблем. Потребности в новых знаниях и умениях носят не обобщенный, а ситуативный характер. Благодаря направленности тренинга на практику уже в процессе обучения человек не только «узнает», но и «делает».

Как отмечают Буравлева Е.П. и Карамышева Е.А. эффективный тренинг всегда направлен не только на профессиональное, но и на личностное развитие сотрудников. В процессе обучения человек не просто овладевает каким-то фактическим материалом, у него формируется стремление к изменениям привычных форм деятельности, поскольку высококлассный специалист должен уметь сам что-то менять, обновлять и чему-то учится. Это связано с тем, что современные организации работают в условиях быстро изменяющейся действительности, умение человека приспосабливаться к переменам и нововведениям жизненно необходимо. Продуктивность сотрудника напрямую зависит от того, насколько эффективно он приспосабливается к новым условиям. Часто именно обучающие тренинговые программы помогают сотрудникам конструктивно использовать свой потенциал для стратегического прорыва организации в целом.

С точки зрения понимания тренинга как процесса, профессиональный тренер должен обладать рядом конкретных компетенций. На сегодня компетенции тренеров активно исследуются, предлагаем познакомиться с Моделью тренерских компетенций , разработанной Российской Академией Бизнес Образования (РАБО) в целях профессиональной аттестации бизнес-тренеров и дополненной нами.

1. Разработка тренинга

Подробно выясняет потребность в обучении перед разработкой тренинговой программы.

Тренер определяет существенные характеристики профессиональной деятельности участников процесса обучения, проводит исследования, расставляет приоритеты, систематизирует и анализирует информацию.

Определяет цели программы - изменения в уровне навыков, знаниях, установках.
Разрабатывает структурированную программу с четко прослеживаемой логикой
Создает гармоничный дизайн тренинга, умело чередуя различные виды активности
Предусматривает механизмы оценки эффективности тренинга

2. Проведение тренинга

Навыки презентации:

Ясно излагает содержание тренинга (бизнеc-технологию)
Иллюстрирует содержание примерами из своего или чужого бизнес-опыта.
Связывает смысловые блоки содержания
Демонстрирует актуальность и применимость бизнес-технологии для конкретного клиента (участника)
Адаптирует уровень изложения материала к уровню группы, не искажая при этом сути бизнес-технологии
На собственном примере демонстрирует применение изучаемых бизнес-технологий на практике
Использует различные медиа-средства - презентации, видео-материал

Навыки управления содержанием тренинга:

Четко ставит задачу для выполнения группой (дает инструкции)
После выполнения задания задает вопросы, согласованные с целью выполнения данного задания
Фиксирует значимые идеи, звучащие в ходе обсуждения: резюмирует, записывает на флипчарте.
Дает удовлетворяющие участников ответы на вопросы и возражения
В конце каждого смыслового блока резюмирует произошедшее, делает выводы и подводит итоги
Проверяет понимание группой материала

Навыки управления поведением участников их взаимодействием:

Управляет временем
Создает удобное и необходимое для эффективной работы пространство
Уделяет внимание каждому участнику
Поощряет участников, мотивирует их на активную работу
Разрешает возникающие конфликты и снижает неконструктивное напряжение
Сохраняет спокойствие и самоконтроль при различных проявлениях участников
Конструктивно реагирует на любое проявление группы
При необходимости оперативно корректирует исходный сценарий тренинга

Навыки коммуникации

Быстро налаживает конструктивный контакт с участниками
Использует обращение к участникам по именам
Обладает навыками активного слушания и адекватно их использует: уточнение, вопросы, пересказ, дальнейшее развитие мыслей собеседника (проговаривание подтекста)
Грамотно говорит
Невербальные проявления соответствуют содержанию речи
Уместно использует юмор

Навыки обратной связи

Дает участникам обратную связь по результатам практических заданий и в ходе фасилитации
При подаче обратной связи соблюдает баланс позитива и негатива
Описывает действия участников, воздерживается от личностных оценок
Описывает оптимальный вариант поведения или задает вопросы, побуждающие к его осознанию

3. Формирует и поддерживает тренинговую среду, соответствующую целям обучения

подбирает методические средства в соответствии с целями обучения
содержание заданий согласовано с темой тренинга и особенностями организации
предоставляемая информация подобрана и структурирована в соответствии с темами
стиль поведения тренера соответствует содержанию и целям тренинга, способствует достижению участниками целей тренинга
организация пространства и график тренинга, применяемые оборудование и материалы соответствует целям обучения

4. Оценка эффективности и поддержка результатов тренинга

Оценивает эффективность тренинга на различных уровнях: отношения, знания и навыки.
Дает рекомендации по применению навыков с учетом специфики компании и конкретной бизнес-ситуации.
Предлагает пути и способы дальнейшего развития полученных навыков (чтение специальной литературы, практические упражнения, дополнительные программы обучения и т.д.)
Отлеживает влияние тренинга на изменение поведения участников
При необходимости проводит пост-тренинговые мероприятия для закрепления полученных на тренинге навыков (коучинг-сессии, встречи по обмену опытом и т.д.)
При необходимости предлагает новые обучающие программы, органично дополняющие пройденную, и способствующие дальнейшему развитию навыков.

Обобщая вышесказанное можно отметить, что тренер - это специалист, которого можно назвать прикладным, владеет методами пред-тренинговой диагностики, разработки и проведения тренингов на основе интерактивных методов обучения взрослых, методами пост-тренингового сопровождения. Имеет практический опыт работы в бизнес-среде.

Надо также учитывать, что на предприятии в первую очередь необходимы социально-психологические тренинги, тренинги развития конкретных навыков или решения конкретных бизнес-задач, что не является психотерапией. В связи с этим нужно внимательно относиться к образованию и практическому опыту тренера.

Следующее звено системы обучения и развития персонала на предприятии - тренинг-менеджер.

Это менеджер, непосредственно отвечающий за:

сохранение квалификации сотрудников,
переквалификацию сотрудников,
повышение квалификации сотрудников

посредством разработки и реализации программ обучения (в том числе с помощью семинаров и тренингов), стажировок, ротации кадров и т.п.

Формируя план текущего обучения, тренинг-менеджер задействует как внутренние ресурсы компании - внутрикорпоративные программы обучения, так и внешние - открытые тренинги и семинары.

Преимущества корпоративного формата обучения - образовательный процесс организован с учетом всех особенностей организации и готовит сотрудников, максимально совместимых с предприятием и его целями. Дополнительное преимущество - мощный командообразующий эффект, способный иногда оказать решающее влияние на улучшение работы.

Основное преимущество участия в открытых тренинговых программах - возможность получить доступ к моделям деятельности, не отягощенных спецификой конкретных видов деятельности, что помогает по-новому взглянуть на привычные бизнес-процессы, лучше понять, как и что именно можно изменить в работе компании для улучшения результатов её деятельности.

Непосредственно в компетенцию Тренинг-менеджера входит выбор тренинговой компании, согласование обучающих программ, организация обучения и изучение его результатов.

Таким образом, тренинг-менеджер - специалист, отвечающий за организацию процесса обучения персонала в целом. При этом надо понимать, что существует множество форм и методов обучения и сам по себе тренинг не является универсальным методом. Правильное построение системы обучения персонала - это в первую очередь компетентность в формах повышения квалификации и умение эффективно их использовать.

Сегодня на позиции тренинг-менеджеров идут либо тренеры-психологи, у которых превалирует ориентация на интересы конкретного сотрудника, в связи с чем возникает недопонимание интересов компании и бизнеса в целом, либо менеджеры, приобретающие статус наставника, которые в свою очередь не всегда учитывают психологические аспекты процесса обучения. В контексте выбора опытного тренинг-менеджера эффективнее сконцентрироваться на людях с хорошим потенциалом, чем с плохим, но соответствующим опытом.

Отличительная особенность тренинг-менеджера в том, что кроме организаторских (менеджерских) способностей и навыков он должен сам быть тренером. И озвученные ранее компетенции тренера применимы и к нему.

Ключевые компетенции тренинг-менеджера связаны в первую очередь с знаниями организационного поведения и управления персоналом в целом; практическими навыками по организации обучения на предприятии активными методами, оценки эффективности тренинговых программ, методов бизнес-тренинга; иметь собственно тренерскую подготовку.

Основной функцией менеджера по обучению и развитию персонала является обеспечение непрерывного процесса обучения и развития сотрудников предприятия. Если учесть, что в основе непрерывности процесса заложен системный подход, то компетенции менеджера соответственно обусловлены задачами его профессиональной деятельности - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала.

1. Определение потребности в обучении сотрудников предприятия. Знание различных методик оценки персонала, методов профессионального тестирования, сбора ожиданий, основ организационной диагностики и умение все это применять на практике.

2. Разработка, организация и проведение внутренних обучающих программ.

Выбор формы занятий и методов обучения. Разработка процедур и стандартов обучения;
Планирование периодичности и режима обучения;
Администрирование процесса обучения - организация документационного сопровождения обучения и обеспечения всем необходимым (подготовка помещения, оборудования и т. д.), своевременное информирование обучающихся и преподавателей о любых изменениях, составление графика работы и т.д.

3. Анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения.

4. Организация и управление системой адаптации, наставничества и стажировок сотрудников.

5. Оценка эффективности программ обучения.

6. Анализ результатов обучения.

7. Формирование кадрового резерва.

8. Управление бюджетом обучения.

Таковы ключевые характеристики специалистов отдела обучения и развития персонала предприятия. Задача оптимизации штата этих сотрудников предполагает помимо сокращения численности сотрудников еще и уточнение функционала. Нужно помнить, что возлагая на одного сотрудника функции и менеджера по обучению и развитию персонала, и тренинг-менеджера, и тренера, влечет за собой смешение компетенций этих специалистов, что заведомо снижает эффективность не только системы обучения и развития персонала, но и предприятия в целом.

Если говорить о необходимости выбора между имеющимися сотрудниками стоит обратить внимание на факторы , влияющие на эффективность принятия такого решения.

Общая численность сотрудников предприятия . Нужно помнить о том, что «один в поле не воин», другими словами - оставляя одного специалиста по обучению, вы влияете на системность и периодичность обучения.
Финансовое положение предприятия . Возможность решать задачи обучения сотрудников силами внутренних специалистов всегда дешевле, чем с привлечением внешних бизнес-тренеров.
Профессиональная эффективность выбранного специалиста . Оставляя, к примеру, в штате сотрудника, который является тренером и, возлагая на него в дополнение менеджерские функции, рискуете вскоре потерять и этого сотрудника. Причина в том, что как было сказано выше, тренер - прикладник, получающий удовлетворение от процесса создания и проведения тренинга. Учитывая, что количество тренингов проводимых им значительно снизится в связи с возложенными на него организаторскими задачами, он достаточно быстро потеряет интерес к такой работе, и будет искать другие возможности применения своих тренерских талантов.

Выбор как всегда за руководителем предприятия! И остается только пожелать удачи в таком непростом деле как оптимизация штата специалистов по обучению и развитию персонала.

Польникова Е.А.

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ КОРПОРАТИВНОГО ТРЕНЕРА

Aннoтaция

В cтaтье пpиведен oбзop понятий компетенции и компетентность, определены ключевые компетенции корпоративного тренера.

Ключевые слова: компетенция, компетентность

Polnikova E.A.

KEY COMPETENCES OF THE CORPORATE TRAINER

Abstract

The article provides an overview of the concepts of competencies and competence, identify key competences of corporate trainer.

Keywords : competency, competence.

С каждым годом тема компетенций и компетентности в мировой HR практике набирает все больший оборот. Каждая компания формирует свои модели компетенций, предъявляя к ним различные корпоративные требования. И корпоративные университеты при крупных Холдингах тому не исключение, в данной статье я хочу акцентировать внимание на ключевых компетенциях корпоративного тренера.

Чтобы быть успешным в работе человек должен обладать и компетенциями и компетентностью. В чем же разница?

Компетентность (от лат. – competens – соответствующий) – знания, опыт, образование в определенной области деятельности.

Компетентность (hard skills) – отвечает на вопрос что?, это профессиональные и технические знания и навыки.

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области.

Компетенция (soft skills) – отвечает на вопрос как?, это управление собой, управление людьми (отношения), управление задачами (на основе корпоративной культуры компании). Компетенции сочетают в себе знания, умения и навыки, интересы, способности, мотивацию, личностные характеристики. К примерам компетенций можно отнести: планирование и контроль, ориентация на результат, саморазвитие и развитие других, инициативность, корпоративность, убеждение и влияние, эффективная коммуникация и прочее.

Каждая компания предъявляет свои требования к компетенциям и компетентности сотрудников применительно к их должности в зависимости от выполняемого функционала, а также целей и задач компании. Также огромное значение имеет и корпоративная культура компании.

Выбор компетенций оргромен, но на мой взгляд, ключевыми компетенциями корпоративного тренера являются:

– Ориентация на результат – акцент на требуемый результат своей работы (тренинга), тренер не просто должен планировать и контролировать ход ведения тренинга, но и анализировать информацию в процессе своей работы, делать выводы и принимать решения. Учитывать все детали хода тренинга и направлять их в нужное русло – требуемый результат исходя из целей и задач программы тренинга.

– Эффективная коммуникация – понятное изложение своих мыслей в устной и письменной форме, расстановка акцентов на самом важном, способность изменить стиль под конкретную аудиторию. Уметь слышать аргументы со стороны участников.

– Эффективная самопрезентация – эффективное проведение публичных выступлений, презентаций, разминок. Способность заинтересовать участников выбранной темой, обучением и т.д.

– Убеждение и влияние – доказывание своей точки зрения и аргументированное обосновывание ее. Определение возможности опосредованного влияния на ситуацию/людей.

– Уверенность и стрессоустойчивость – эффективное решение задач и принятие решений в критических/сложных ситуациях, не впадая в эмоции. Поддержание рабочего настроя участников, а также умение предотвращать конфликты. Тренеру по роду своей деятельности нередко приходится сталкиваться с конфликтными участниками или конфликтами в рамках проведения тренинга и в данных ситуациях он должен играть сдерживающую роль и нейтрализовать данные ситуации.

– Создание мотивирующей среды – создание в коллективе атмосферы, в которой каждый участник с желанием выполняют свою роль и направлен на достижение необходимого результата тренинга. Задача тренера не просто распознать мотивацию участника (участников), но и подобрать своевременный и необходимый инструмент воздействия. А это, в свою очередь, очень сложный и тонкий процесс. Необходимо «зацепить» каждого участника.

Существует множество компетенций, которые можно применить к корпоративному тренеру и в каждой компании они свои. Все зависит от роли тренера в компании и его задач. Естественно, помимо компетенций, стоит обратить особое внимание на профессионализм и личный стиль (харизму) тренера, ведь то какими методиками, технологиями и профессиональными знаниями владеет тренер зависит основная результативная часть тренинга, а значит и достижение целей обучения.

Литература

Компетенция [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Компетенция (дата обращения: 29.10.2015).
Компетентность [Электронный ресурс] // Википедия: свободная энцикл. – Электрон. дан. – [Б. м.], 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/ Компетентность (дата обращения: 29.10.2015).
Р. Джон «Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация». [Электронный ресурс] //– URL: http://www.twirpx.com/file/102317/(дата обращения: 29.10.2015).

Referen с es

Competence //Wikipedia: free энцикл. – Electron. it is given. – , 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Competence (date of the address: 29.10.2015).
Competence //Wikipedia: free энцикл. – Electron. it is given. – , 2012. – URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Competence (date of the address: 29.10.2015).
R. John “Competence of modern society: identification, development and realization”. //– URL: http://www .twirpx.com/file/102317 / (date of the address: 29.10.2015).